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导读：士气低落时想要最大限度地激发员工积极性，简直是无法实现的目标，这也正是让人力资源主管感到头疼的问题。 实际上，危机的出现往往是调整工作流程和修补问题的好机会。 在经济衰退期，企业投资项目被撤销，一些员工被解雇，会导致整个公司士气不振。这时，企业总裁会命令人力资源总监挽救公司于水火。 毫无疑问，面对低落士气想要最大限度地激发员工积极性，简直是无法实现的目标，这也正是让人力资源主管感到头疼的问题。 实际上，危机的出现往往是调整工作流程和修补问题的好机会。只要掌握了正确的应对方式，人力资源主管就能帮助各部门扭转乾坤，建立全新的业务定位。 他们必须坦诚开放地和员工沟通，以创新方式奖励员工，在做出艰难决定时争取员工的帮助，这些做法不但能有效激发企业士气，而且可以帮助公司走出低谷。 在帮助企业顺利通过经济衰退期时，人力资源主管要做的工作有很多。 比如： 需要削减或延迟的活动
需要外包的活动
需要提高或加速的活动
为了更好地在经济下滑期间振兴企业表现，我们在下面列出了成功人力资源主管的一些共同做法。 01 继续招聘 大多数情况下经济下滑都是短期性的，管理者必须着眼于企业的长期发展目标。当公司出现增长放缓时，人力资源部门可以为新员工组织培训。 需要提醒管理者的是，如果在萧条期解雇员工，等经济形势回暖时还要重新进行招聘，那时你要付出的成本会高得多。 02 保证招聘质量 人力资源部门千万不要在经济困难时期降低招聘标准，反之，企业应当提高招聘门槛。 这时市场上有大量的人才可供选择，管理者不必降低人才选择标准。 03明智地分配企业资源 取消毫无价值的会议，缩短会议时间，销售会议和其他重要会议必须确定明确的盈利目标，开发具体的绩效考核需求。 当然，当竞争对手都在忙着削减成本时，你可以考虑增加一些具有深度影响力的客户会议或经销商会议。 04 重视沟通 企业遭遇困难时要向员工坦诚相告，让他们了解公司目前的财务状况。员工了解事实真相之后，通常都会支持削减成本和管理改革的决定。 和员工进行明确诚恳的沟通有助于消除企业内部的各种小道消息和不实传闻。 05 发挥好纽带作用 企业总裁说明经营不利的邮件只有寥寥数语，无法向员工透露更多信息，中层领导应当做出解释说明。可以让部门经理以小组形式向员工进行传达，尽可能开诚布公地说明公司的当前状况。 06 让员工看到希望 随时随地对员工做出正面评价，对员工积极努力的工作表现表示感谢，考虑用非现金的方式激励员工士气。 人力资源主管有责任要求员工发挥最大积极性，如果员工表现达不到满分，可设计适当的绩效评估手段鼓励双方之间的建设性反馈。 对于企业现状，管理者也不必掩饰，因为推动公司走出经济低谷本来就不是件容易的事，强调企业面对的问题有助于改善不利局面。 管理者可以趁这个机会深化与员工的沟通，让他们意识到自己能够为公司发光发热，从而产生更大的成就感。 07 继续培训活动 在经济萧条期，员工需要各种新的技能和知识储备，此外培训还可以有效鼓舞企业士气。 08 以团队方式解决问题 以前企业战略都是由高层管理者制定的，制定之后再向下层层实施。这种规划方式的问题在于，它无法围绕共同目标激发员工的情绪反应。企业要想解决问题就必须积极调动员工的参与。企业应引导员工去发现降低成本的环节和方法。 这样一来，员工不但利用专业技能推动企业走向成功，而且为管理层提供了认真审视问题的机会，帮助他们意识到哪些办法行不通。找出各部门内有影响力的员工，帮助他们接受并推广管理变革。这些员工了解问题出现的原因，有能力召集优秀的同事解决问题。 09 坚持到底 很多成本削减方案会失败，是因为管理层无法坚持到底，或是在实现短期目标之后出现松懈情绪，导致低效经营状况卷土重来。管理改革目标一旦确定，如果不能坚持到底还不如一开始就彻底放弃。 10 留住优秀员工 理想状况下经济下滑也会带来有利的一面，例如员工招聘会变得更加容易。面对充裕的人才市场，拥有资源的企业此时完全可以扩大招聘，储备更多新人才。不过管理者也不要忽略在企业中留下来的优秀员工。 当经济条件恶化，工作机会稀缺时，管理者认为员工应当为拥有工作而感恩，实际上这种想法很危险，因为裁员和预算削减很可能让一些优秀员工开始寻找跳槽机会，从而给公司造成潜在的损失。因此，管理者必须想办法留住人才，为他们提供更大的职业发展空间。 另外，企业高层管理者还必须认真思考接班人问题，确保公司高级管理人员的顺利更迭，为各个重要部门的管理者继任工作做好铺垫。当企业事务高度繁忙时，尽管人人都认同唯贤能者举的观点，但人才开发很容易成为企业领导忽略或推迟的问题。 这时人力资源主管就必须挺身而出，你必须缩小企业的人才差距，帮助公司在高度混乱的市场环境中成功应对各种挑战。 作者：菲利普·科特勒、约翰A卡斯林 |
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