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文/周嘉颖 本文为作者向无讼阅读独家供稿，转载请联系无讼阅读小秘书（wusongyueduxms）
虽然调岗往往伴随着薪酬的调整，但是用人单位的单方调岗能获得支持不代表调薪也能获得支持，因此，我们倾向于分开调岗、调薪、调岗调薪三种情形进行讨论。
一、关于用人单位单方调岗
用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条及《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》四种原因调整劳动者的岗位。在实务中，支持用人单位单方调岗的情形不多，用人单位在单方调岗时仍须注意及时送达调岗通知、与劳动者积极沟通并督促劳动者进入新岗位等。
有学者认为，根据《职业病防治法》第三十五条第二款及《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定用人单位亦可对劳动者单方调岗。但是，在司法实务中，大部分案件仍不能支持用人单位依据《职业病防治法》第三十五条第二款单方变更劳动者岗位，用人单位此情形下未与劳动者协商仍有被认定为违法调岗。关于《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，笔者倾向于认为，除非调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性且无其他违反法律法规的情形（参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条）以外，用人单位仍须与劳动者协商一致。
另外，需要说明的是，笔者在实务中，遇到过两种关于调岗问题不同的劳动合同的约定。较为常见的是，部分劳动合同中会有类似于“甲方（用人单位）可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，乙方（员工）应当服从。”的约定，由于该约定在劳动合同往往过于笼统，用人单位要据此实现单方调岗权，仍须提供合理合法的理由，不能据此任意单方调岗。另一种是约定“甲方（用人单位）在合同期因生产经营需要或其他原因调整乙方（劳动者）的工作岗位或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理...”此种约定常见于强制适用格式化劳动合同的事业单位或政府部门。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位指定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。基于劳动立法及处理中的有利原则，有此种约定的用人单位在变更岗位时，即使存在上述法律规定可以单方调岗的情形，笔者倾向于认为仍须与劳动者协商一致。
二、关于用人单位单方调薪
最重要的是证明调薪的依据和理由。在程序上，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位调整劳动者薪酬的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工通过并向劳动者公示。在实体上，该规章制度须合法合理，有证据证明劳动者的行为符合该规章制度的规定。
三、关于用人单位单方调岗调薪
调岗往往涉及薪酬的调整，在符合上述用人单位单方调岗的情形下，若同时调整薪酬，存在合法有效的规章制度仍是不可或缺的。
除此以外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定，已经实际履行一个月以上的调岗、调薪或调岗调薪，双方均未提出异议的，可以认为双方已经实际变更了劳动合同的约定。（根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》一年后因调岗调薪请求解除劳动合同支付经济赔偿的不予支持）。
编排/王淼 责编/张洁 微信号：zhengbeiqing0726 |
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