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正文内容: 近日，不少乐视员工发现自己的建行信用卡，不论使用年限，不论是否逾期，是否存在不良信用记录，均被调整为1元额度。事件发生后，建行虽及时对此作出回应与调整，但这一举措直接引发了乐视员工对乐视支付能力的严重担忧，纷纷要求乐视尽快偿还欠薪，更有大批职工直接通过劳动仲裁的方式进一步维权。于是乎，继“欠债”“资金链断裂”“创始人出走”后，“累觉不爱”的乐视又卷入了新一轮的“欠薪风波”。 且不论乐视帝国最终走向如何，就职工而言，最关心的始终是欠薪，欠薪，欠薪！事实上，企业同普通人一样随时可能面临财务危机，对外负债，对内欠薪。此种情况下，企业应如何合法解决“内部矛盾”求得喘息的机会？ 一、企业发不出工资怎么办？ 理论上，根据我国劳动法的有关规定，用人单位应当遵守与劳动者的约定，及时足额向劳动者发放劳动报酬。用人单位在没有任何合法或合理原因的情况下未及时支付劳动者工资的，构成“无故拖欠工资”。在北京地区，用人单位无故拖欠劳动者工资的，除应在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需以所欠工资报酬的25%为标准发放经济补偿金。同时，劳动行政部门有权责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 换言之，一般情况下，用人单位未及时向劳动者发放工资将面临严厉处罚，但是，存在两个例外情形：一是用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因导致无法按时支付工资；二是用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。对于第一种情况，法律并未明确规定延迟期限，一般情况下，在不可抗力消失后，企业应当及时支付员工工资；对于第二种情况，就北京地区而言，根据《北京市工资支付规定》第二十六条规定：“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。” 因此，对于有些企业自行规定了延期支付工资的情形并将其写入规章制度的情况，这类规章制度不具备法律效力，企业据此不按时支付员工工资，将面临较大的法律风险。 值得注意的是，对于离职员工，即便用人单位生产经营遇到困难，仍不得延期支付工资。《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除和终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。具体而言，依据此条规定，企业在解除和终止劳动合同的同时，应一次性无条件付清工资是，不得附加前置条件。无论企业是否经营困难，劳动者否交接工作，均不能作为扣留或延期支付工资依据。并且，这种支付是一次性的，不允许分期支付。 二、企业发不出工资，劳动者要求解除合同怎么办？ 用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响，无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，劳动者以“未及时足额”支付其工资为由解除与用人单位的劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，在实践中并不鲜见。该种情形是否符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的适用要件，即企业是否需要支付劳动者经济补偿金？ 此问题的关键在于对《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中规定的“未及时支付劳动报酬”的理解。司法实践中普遍认为，“未及时支付劳动报酬”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，并不包括企业经营困难，确实无力支付工资的情形，且不超过三十天的情况下，因此，无需支付劳动者经济补偿金。笔者认为，司法实践的做法符合我国劳动合同法的立法原意。《劳动合同法》第三十八条规定第一款第（二）项中规定的“未及时足额支付劳动报酬”，就立法目的而言，该条在于防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬。但是，对于用人单位确实经历财务危机而无法及时支付员工工资，不存在主观拖欠工资的恶意的情况下，如仍要求用人单位支付经济补偿金，不利于保护用人单位的合法权益，违反了《劳动合同法》既保护劳动者也保护用人单位合法权益的立法目的。此外，承前所述，我国该法律规定了用人单位可延期支付劳动者工资的两种情形，亦可佐证《劳动合同法》第三十八条的立法意图。 然而，值得注意的是，用人单位对其经营困难或发生不可抗力之情形，负有举证义务。用人单位无法切实证明其存在不能及时支付劳动者报酬的合法或合理理由的，应当承担举证不能的不利后果，即承担解除劳动合同的经济补偿金。同时，根据《北京市工资支付规定》，用人单位还需支付劳动者所欠工资的25%的补偿金。除补偿金外，用人单位还可能面临支付经济赔偿金的法律风险。我国《劳动合同法》规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 |
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