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案情简介 2014年5月1日，陈某进入A公司担任加工工艺师，双方签订了为期三年的劳动合同，月工资8000元。同时，双方另行订立了《保密及非竞争协议》，约定：“陈某与A公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与A公司有竞争关系的单位就职，这些单位包括但不限于B公司，A公司按陈某离职时上年度工资的10％一次性支付竞业限制补偿金，陈某若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元。” 2016年3月13日，陈某以个人原因提出辞职，双方办理了离职手续，劳动合同正式解除。A公司按约定向陈某支付了竞业限制补偿金9600元，陈某领取了该补偿金。 2016年6月，陈某到B公司从事加工工艺师工作。A公司遂申请劳动仲裁，要求陈某停止竞业限制行为，并按约定向A公司支付违约金20万元。陈某辩称因经济补偿太低，双方约定的竞业限制协议无效，其不用履行该竞业限制协议。  争议焦点 ＜1＞如何认定该竞业限制协议的效力？ ＜2＞竞业限制补偿金与违约金比例显失对等时该如何处理？ 处理结果 仲裁委支持了A公司的仲裁请求。 案例评析 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定竞业限制条款。一份完备的竞业限制协议一般应当包括如下内容： ＜1＞竞业限制的人员范围：是指知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者。一般指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案的陈某作为一名加工工艺师是公司核心技术人员，负有保守公司商业秘密的义务，公司可以与其签订竞业限制协议。 ＜2＞竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的地域范围，原则上应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。 ＜3＞竞业限制期限：根据法律规定，竞业限制的期限不得超过2年。  ＜4＞竞业限制补偿：由于竞业限制限制了人才的择业权和劳动报酬权，根据权利与义务对等原则，应由原单位给予适当的经济补偿，以保证劳动者一方不因履行约定的竞业限制义务而影响生活质量。 根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）的规定：“当事人未约定竞业限制补偿金的，如劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位支付经济补偿金，标准为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资的30％，按月支付经济补偿若低于最低工资，则按最低工资的标准支付。” 因此，用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制协议的效力。用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付或者补足经济补偿；该标准低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。 本案被申请人A公司与申请人陈某约定的经济补偿金为上年度工资的10％，竞业限制期限为一年，平均每月只有800元。而陈某月工资8000元，月工资的30％为2400元。因此，双方约定的经济补偿明显过低。但是该竞业限制协议仍然有效，陈某应当履行竞业限制义务，同时，A公司应当按2400元/月的标准补足经济补偿。  ＜5＞违约责任：《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者违反竞业限制协议应当按照约定向用人单位支付违约金。法律没有对违约金的标准作出规定，实践中一般由用人单位与劳动者协商确定。 有一种观点认为，双方在协商确定违约金标准时，应当遵循公平原则，劳动者在竞业限制期限内能得到的补偿数额和违约金数额的比例应该公平合理。如果补偿金和违约金比例显失公正的，仲裁委员会或法院应对违约金金额作出适当变更。 笔者认为，竞业限制补偿标准是劳动者履行不作为义务的对价，而违约金是劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成损失的代价，因此，在考虑公平原则时，不应把竞业限制补偿标准与违约金进行比较，违约金应当与实际损失进行比较，违约金金额过分高于实际损失的，仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金金额予以适当调整。 经仲裁委员会审理查明，陈某违约跳槽到B公司，给A公司造成的实际经济损失与20万元大致相当。因此，仲裁委员会支持了A公司的请求。  |
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