作者：邓玉金在企业内运作薪酬项目，无论是自己做或是找第三方运作，一般都是这个套路。 1、公司发展战略和公司人力资源策略要清楚公司3-5年的战略是什么。是不是啊3到5年的战略是什么？如果企业是扩张战略，那人力资源的战略要与之配套。例如招聘的时候要适当的冗员，薪酬要适当的高一点，否则招不来人；如果公司是稳定战略或退出战略，你在做人力资源规划时，还适当的冗员，老板一定会把你按斤卖了。所以公司的发展战略决定了人力资源的职能战略或职能策略。 2、管理界面的设计基于公司战略下的管理界面设计，即对于集团性的公司，一定要明确总部和下属单位之间的权限划分。一般情况下企业的管控包括财务管控、战略管控和操作管控三种方式。管控模式不同，管理界面是不一样的，总部和分部职能部门的权限是不一样的。所以一定要弄清楚。 3、工作分析工作分析就是所谓的定岗定编和定员。一般情况下，公司今年年度计划目标定了之后，各部门老大要在一起碰一下，讨论今年要完成这些任务，应该设多少个部门或多少个产品线，每个部门设几个岗位，每个岗位都有什么职能，每一个岗位要有多少个编制。由工作分析做出公司总架构图、部门的职责岗位说明书和公司员工编制表。这些做出来后，要做岗位评估，评估公司每个岗位在公司的蓝图中应该处于什么样的价位，即岗位内在的价值。 4、薪酬策略和薪酬调查公司用的薪酬策略是领先型，滞后型，还是跟随型。策略不同，薪酬水准是不一样的。需要比较国内的，本地区的薪酬水平，如果是跨国公司，还要看当地的水平，然后做薪酬调查。假设公司用的是跟随型策略，基本上就50分位左右。做薪酬调查的话，就是了解本公司在同类型的企业中，在50分位的，本公司的这些岗位都值多少钱。这步很重要，如果要在企业内做薪酬项目，无论是自己做还是找第三方做，都要做薪酬调查。哪怕是设计调薪制度，也要看外部同行的数据，否则你不知道人值多少钱。所以薪酬调查基本上每年都要比对一下。 5、绩效管理策略和绩效评估绩效部分在各岗位的薪酬中占多大的比例，绩效工资多长时间发一次，是按月、按季度还是按年。 6、薪酬结构和薪酬调整预算根据薪酬策略和绩效策略做薪酬的套算和调整，这就是全面薪酬体系。 （本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处） |
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