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全面薪酬模型将薪酬分为两个部分，一部分是内在薪酬，一部分是外在薪酬。 一、内在薪酬
员工所在岗位不具备参与某件事的权限，但领导批准员工参与，具有一定的激励作用。举个简单的例子，比如我原来在企业做人力资源总监的时候，有时候去外边开会或参加活动，碰巧企业内又组织部门经理或总监会议，这时候我会让我的下属经理或某一个主管代表我参会。参会之前我告诉他你只要去听就可以了。等到我回来之后，这名员工原来找我都是很随意的进来，但这次他拿着本很认真地跟我汇报开会中获得的信息。所以参与决策本身就是对员工很重要的激励。
某一项工作几个岗位都可以干，为什么交给你呢？
工作的最佳效果是爱一行干一行，但其实还是挺难的。一般都是干一行爱一行。如果你知道某一个员工或某几个员工对某些事情非常感兴趣，这样的工作他们就愿意做或非常想做，甚至加班都开心。把工作分配给这些员工做，效果会很好。
个人成长，一是学到东西，二是职务晋升。一般情况下个人成长与升官发财是紧密相关的，如果能考虑到，对员工的激励性还是比较好的。
一般情况下，企业内的经理有一个角色或职责叫决策信息的提供。对上向领导提供做决策时所需的信息；对下给员工指派工作任务时，要告知员工这项工作是基于公司目标，部门需承担的任务；此外，及时在部门内宣贯公司做出的决策信息。
活动多元化，丰富多彩。 这六个方面就是内在薪酬。实际上薪酬除了跟钱相关，这几个部分也很重要，往往是跟个人的内在兴趣和价值紧密相关的。企业可以通过薪酬留人，亦可通过价值观留人。如果工作是员工感兴趣的，跟员工价值取向相关的，工作效果会非常好。 二、外在薪酬
包括基本工资、加班津贴、绩效奖金、利润分享和股票期权。就是分工资、分奖金、分利润和分股份。这部分是直接给员工配备的，要有成本支出。
包括保健计划、服务津贴、住房资助和其他福利。保健计划，例如有些大的企业或者集团性的企业会给高管办理高尔夫白金会员；服务津贴，例如公司给一定职务的员工配备专车、专人司机，去见客户的时候，打车、自驾或专车接送给客户留下的印象是不同的；住房资助，例如入职腾讯公司两三年的员工在岳母提出买房的需求后跳槽了，于是马化腾提出了员工住房无息贷款政策。钱投给第三方不如投给自己的员工了，通过这种措施来留人的效果奇佳；其他福利，例如公司给员工发电影票、演唱会门票等。住房资质在目前来看，对一线城市的员工吸引力非常大。我有一个朋友在公司里当副总裁，负责管技术和销售，他们公司的老板给他安排了一套公司附近的房（现在房价在15万/平），只要他不走，这房子可以无期限的住下去，这种吸引力是巨大的。再例如有些公司给不坐专车的员工一定比例的车补。
包括私人秘书、宽大的办公室、动听的头衔和培训计划。例如公司为核心员工提供去北大或清华学习MBA课程的机会。 外在薪酬是需要企业付出成本的，而内在薪酬是对员工内在有激励的。所以薪酬的全面模型包括内在和外在两个部分。一般情况下，薪酬对于一个员工合适不合适，有没有激励性，其实一个点就可以体现出来：薪酬能够让他在朋友、同学、发小聚会的时候觉得很荣耀，那就够了。 |
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