|
对于人力资源管理基本问题的思考，离不了的基本问题：选人、育人、用人、留人。只要能聚焦企业的核心，聚焦有活力的机制，人力资源管理也是很简单。 今天就先说说选人： 选人首先我们要明白选人即招聘我们需要注意的那几个地方。 1、从哪里招人 这里有两个渠道：①在学校直接招人 ②在网上发布招聘信息或者在人才上招人 在学校招人有这样几个好处：1、物美价廉；2、无污染；3、容易认同文化；4、对第一家用人单位有感恩心理。但是从学校招的人不是拿来就可以用的，这要求企业建立和完善培训体系，费时费力。 从社会招聘：人立马可以用，还能节省不少培训费用。特别是其它企业已经检验过的高人，是能给企业人力资源带来能力和水平提升。 但是因为接受多个公司的培训，企业文化的冲撞，对企业愿景的不屑一顾等等都使这类人往往只是当作一份养家糊口的工作而不是可以持续发展的事业，所以在企业招聘高层管理（职业经理人）的时候一定要摸清楚这个人，以及个人工作背景。不然一单发生冲突就会造成企业不可挽回的损失。 2、招什么样的 都说招好人。什么是好人？企业要求有好人、能人、牛人。可好人坏人很难甄别，好人和坏人脑袋上面都没有特殊的标志。我觉得，找到同路人最重要。 3、什么标准招？ 什么标准招人这个每个企业就有不同的选择方向的，有的企业会以学历，工作经验等作为招聘的依据来判断这个人是否能够胜任这份工作，这种形势在国企比较常见，在私营企业还是比较少见的。也有国外一些知名的一些大型企业用测试题来检测一个人品性，德行来判断一个人是否能够胜任这份工作的，见仁见智。 我个人觉得做测试题是非常荒唐的，最经典的例子就是华为任正非，在人力资源部偷偷拿了一张表填写完成后，匿名放了回去，结果人力资源部在表上填写：此人不适合在华为工作。 4、招多少适合？ 许多企业是“一个萝卜一个坑”的招人。但不知现在的90后工作，情感稍一不顺就可能辞职不干，事先一点预兆都没有。为什么多招一些，多储备一点。我们不能等着企业要人了再满天下找，企业要建立人力资源的储备体系。如果没有储备体系，未来的可持续成长，企业扩张就没有人力资源的支持。 5、给多少钱好？ 这个问题就比较见仁见智了，现在大众创业，万众创新的时代，如果不能做好激励政策，留住人才。说不定那天他想到一个这个行业的创新商业模式。出去成立另外一家公司，就成为你的竞争对手，而且还把你核心的东西都复制到他的公司，这样老板就比较难受了。所以这个问题见仁见智，个人觉得应该做好激励政策，把公司做平台，成就更多的人，这样企业才能稳定持久的发展。 6、识人的智慧 谈吐，举止，礼貌，礼节，形象，穿衣等等均能反映出一个人是非、志向、学识。所以根据所招岗位用不同的人才能发挥最大价值。 |
|
|
