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新区成立以来，区委把实施年度考核作为引领科学发展的“指挥棒”、加快落实的“助推器”、检阅干部的“风向标”，不断完善以“年度综合目标考核、领导班子和领导干部考核、党风廉政建设考核”相结合为支撑的“三位一体”考核体系，推动了新区跨越崛起、快速发展。
经验做法
一是明确“考什么”，坚持做到“考事”与“考人”相统一。在对“事”的考核上，将对乡镇和区级部门“评分目标”细分为“基础目标”、“重点目标”和“绩效评价”。在对“人”的考核上，注重从工作目标完成、履行岗位职责等方面进行评价，做到了目标要求与岗位职责相统一，目标任务的完成情况与责任主体的履职情况相统一。
二是明确“谁来考”，坚持做到“主导”与“主体”相结合。在“基础目标”、“重点目标”和“扣分目标”上，充分发挥区委目督办主导牵头作用和职能部门的主体主责作用。在绩效评价上，充分尊重区级领导的评价和群众对乡镇的满意度测评、乡镇对区级部门的综合评价。通过这种上下互评、左右互评和内外互评，使考核结果更加客观。
三是明确“怎么考”，坚持做到“定性”与“定量”相印证。在评价标准上，对领导班子、领导干部分别用“好、较好、一般、较差”和“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等次，从德能勤廉“4个方面”进行定性考核；又对干部的实绩进行“百分制”量化考核。在考核方式上，采取“实地考核”与“报件考核”相结合、“过程监管”与“年终评价”相结合，确保了考核结果互为支撑。
四是明确“怎么用”，坚持做到“激励”与“惩戒”相促进。在考核结果运用上作出一系列明确规定，比如：根据年度综合目标考核内容，设置“综合目标奖”和“单项目标奖”，对获得“单项目标奖”的奖励工作经费。工作被“一票否决”的，取消年度综合目标考核先进单位评选资格；目标考核“不合格单位”，对单位主要负责人实行诫勉谈话；目标考核排名后3名的，单位主要负责人在全区年度目标工作总结会上作出书面检讨，取消班子年度评优资格等等。
存在问题
一是考评标准比较笼统，忽视差异性。目标考核评价指标的设置仅仅区分了区级部门和乡镇，而对部门与部门之间、乡镇与乡镇之间、正职与副职之间、分管领导与班子成员之间、领导干部与一般干部之间的考核评价却没有明确的界定，且侧重于“群体政绩”的考评而忽视了“个体政绩”的考评，难以区分单位之间、干部之间孰优孰劣。
二是考评方式不够科学，存在片面性。考核对象与考核主体基本处于同一利益共同体，大家出于各种因素考虑，往往只说好的、不说坏的，只说成绩、不说或少说不足，所以很难听到真话。同时，由于日常监管不完全到位，年底要在较短的时间内了解掌握干部及其工作全貌，有一定难度，所得结论也未必准确。再者，现有评价标准以95分为“合格”等次，导致各地各部门的差距往往体现在小数点后一两位数，既不好评价，也不能反映真实差距。
三是结果运用相对不足，缺少激励性。一方面，对“优秀”的奖励缺乏足够的吸引力，对“较差”的惩戒缺乏必要的震慑力，对处于中间等次的激励鞭策作用有限；另一方面，主要领导由于岗位特殊，只要没有明显的失误和过错，大都能连年评为优秀，而副职干部即使各方面都比较突出，一般也很难评为先进，影响了副职干部的积极性。
对策建议
一是优化指标体系，体现“三个差异性”。一要突出区位的差异性。根据乡镇发展基础、资源禀赋、工作重点分为重点乡镇、一般乡镇和边远乡镇。各乡镇又根据工作重点不同，分别设置不同的考核指标权重，形成个性化的指标体系。二要突出职能的差异性。将全区所有区级部门分为党群部门、综合与经济管理、社会事业、执法监督、驻恩单位等5个序列，根据部门不同，体现职能权重。比如，宣传思想工作在“目标考核框架体系”内属于“共性指标”占3分，这个分值对于“牵头思想教育工作”的宣传部来讲，应该增加权重，并单独设立指标体系，而增加的权重，考核责任应归区委目督办。三要突出岗位的差异性。比如，某项工作对主要领导、分管领导和班子成员的考核不能“一船拖”，应该区别考核，从而体现“谁主管谁主责、谁分管谁负责”。
二是创新考核方式，实现“四个更加注重”。一要更加注重吸收普通群众参与。在民主测评环节，要多找一些了解情况的普通群众和有相关信访意见的群众。二要更加注重过程管理。要加强干部的日常监管和工作的动态管理，做到“平时记好账、到时算总账”。三要更加注重责利关联。把对乡镇某项工作的考核纳入挂联部门的考核，做到工作共做、责任共担、荣誉共享。四要更加注重拉开差距。将目标管理“合格单位”定在80分以上，尽可能拉开评分差距。
三是强化结果运用，深化“三个结合”。将考核评价结果与评先选优、单位经费预算、干部选拔任用相结合。年度综合目标考核为“一等奖”的，领导班子成员年度考核“优秀”可增加一名指标，单位经费预算可适度提高；年度综合目标考核区级部门“分类排名”最后两位和乡镇“分类排名”最后一位的，领导班子不得评定为“好”，领导班子成员不得评为“优秀”，并扣减一定的经费预算；领导班子年度考核为“一般”的，单位正职不得评为“优秀”；领导班子年度考核为“较差”的，班子成员年度考核不得评为“优秀”。注重提拔选用连续两年评定为“优秀”的领导班子成员，对连续两年评定为“较差”的领导班子成员实行组织调整。
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