导读：马云曾说：“你不可能找到最优秀的人才，只能找到最合适的人才，最后把他变成你最优秀的人才。” 很多中小企业主会抱怨说我们就是矮子里面挑高个儿，985、211的好苗子都被大企业挑走了，根本不会考虑我们，我们就只能在一些资质比较差的人里面去挑。但其实换个角度想，985、211的学生固然很好，但是除了他们就没有优秀的人才了么，没有有成为顶尖人才的潜力的人了么，显然这个观点是不成立的。 什么样的人才是最合适的人才，怎样把合适的人才培养成最优秀的人才，是我们今天这篇文章要讨论的话题。 如何培养员工员工培训是人力资源管理中承前启后的环节，但很多企业对这个方面的重视程度远远不够。无论是刚毕业的职场新人，还是奋战多年的职场老手，进入新公司后必然要经过一个磨合过程。员工培训不仅能为新聘人员提供相关的工作技能，也是公司输出企业文化价值观的重要途径。从外部招聘的人才能否适应公司的文化价值观与工作氛围，将决定他们是否能圆满完成公司布置的任务，以及能在公司待多久。 一、做好员工培训需求分析 每个新进公司的员工，无论是刚毕业的“白纸”，还是身经百战的业内老将，都需要一个磨合的过程。培训就是这个磨合阶段的关键环节。职场新人需要学习做业务的技能，沙场老将需要了解公司的企业文化、运行机制以及管理流程。 员工培训需求分析的内容主要包括参与培训的组织及员工现有知识结构、技能熟练程度、希望学习的内容等。通过了解这些综合情况，人力资源管理部门在组织员工培训时，就能有针对性地安排员工及组织最需要的培训内容。 做员工培训需求分析的方法主要有以下几种： 1.访谈调查法 通过与被调查对象进行面谈来获取其需求信息。除了找具体的某个员工面谈外，还可以跟高层管理者、相关部门主管等进行面谈，询问他们对培训的看法与期望。这需要人力资源管理者在访谈前准备好访谈提纲，选择合适的时间进行访谈。 2.问卷调查法 当培训人数较多来不及——访谈时，可以采取问卷调查的方式，让参与者填写经过精心设计的标准问卷。调查方式不局限于直接发放，还可以通过邮件、网页等形式发送。人力资源管理者回收问卷后对结果进行评估，就能比较准确地清楚员工的培训需求了。 3.现场观察法 人力资源管理者亲自到工作现场观察员工的表现，从中找到他们普遍存在的不足，然后总结出一套针对性的培训方案。这种办法的优点是能结合实际工作需求来设计培训内容，避免了被调查者主观判断上的误差。但现场观察法最大的缺点是当员工察觉自己被观察时，会改变自己平时的言行习惯，从而让观察结果失去准确性。而且，对于那些专业技术性很强的工作，人力资源管理者也很难观察出个所以然来。 4.绩效分析法 通过员工的绩效考核结果来分析他们在哪些方面表现突出、哪些方面存在不足，然后根据公司制定的期望绩效标准来给员工查缺补漏。这种方法以绩效考核数据为依据，设计出来的培训内容往往比较贴近实际需要，从而改善员工个人或团队整体的绩效水平。 5.头脑风暴法 召集某个项目或工程的相关工作人员，开一个“诸葛亮会”，大家集思广益，把所需的培训内容一一列出。通常保持10人左右的规模比较合适，在讨论过程中只提方案，不做任何批评及反驳。把所有的提议统统记录下来，思路与视角多多益善。会议结束后，对所有提案中的培训需求按照迫切性和可行性排列，就能找出最有必要的培训需求了。 6.能力胜任模型测试法 不少公司会根据岗位差异来构建能力胜任模型，以此来检测员工是否具备胜任某一岗位的知识、技能、身体状态以及价值观。通过能力胜任模型测试，每一位员工的优点和缺点都会充分暴露出来。人力资源管理部门则可以根据这些情报来安排培训内容，使得被培训对象的能力足以胜任岗位需求。 上述几种员工培训需求调查办法都有自己的优缺点，应该根据具体的情况来灵活运用。仅仅使用单一的办法，不足以全面了解员工的培训需求，也就难以为公司的招聘、培训、薪酬管理、绩效考核提供有力的依据。 二、阿里巴巴新人培训三阶段 1.结束的阶段 新员工进入新环境后忘掉自己在前一家公司所接受的知识、技能、经验，把头脑重新归零。每个人之前的经历都会对工作造成积极或消极的影响。比如，在前一家公司养成的工作习惯，可能让你在新公司如鱼得水，也可能让你步履维艰。忘掉之前的一切，才能以虚怀若谷的心态接受新公司的新知识，快速适应新环境。 2.困惑的阶段 新员工在新公司刚工作1-2个月时，会遇到很多此前没碰到过的问题，从而对新公司的环境产生困惑，同时也会对自己选择新公司作为发展平台的决定产生动摇。在这个阶段，员工会进入瓶颈期，工作进展不顺，感到各种不适应。所以，人力资源管理部门要千方百计地为其排忧解难、指点迷津，让新员工摆脱思想困惑带来的阵痛。 3.重生的阶段 渡过了困惑期后，新员工会对公司产生新的认识，调整自己原先的期望以及工作方式，真正适应公司的环境。当新员工进入重生阶段时，工作开始得心应手，就代表他已经融入公司的文化土壤了。 三、抓好员工的企业文化教育 阿里巴巴有个规定：无论新员工来自何处，都必须到位于杭州的总部参加为期一个月的专项培训。培训内容是企业文化，从第一天开始就系统讲述阿里巴巴的价值观和团队精神。阿里巴巴成立以来总结的九条精神、六大核心理念、“四项基本原则”、三大愿景目标等企业文化内容，都会在这一个月的专项培训中全部讲透。 对于一个公司来说，企业文化教育平时看起来没什么用，但在关键时刻可以让员工顶住不正当利益的诱惑，坚持做业界良心，继续贯彻公司的基本原则。假如平时对此不重视的话，员工并不会自动恪守阿里巴巴的六大核心理念与“四项基本原则”。如此一来，再好的企业文化价值观也会沦为一纸空文。 四、用科学的测评工具让合适的人在适合的岗位 人才测评是根据马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论融合而成，可以看出一个人的潜在职业优势是什么，最适合做什么样的岗位，和什么样的人搭配会比较好，用什么样的激励方式对他是最有用的，可以有效解决中小企业人岗不匹配、员工积极性差、人才留不住的问题。 结合实际案例进行分析一、从天赋才干（职业优势）的角度来看 职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。 这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出： 1.他是个怎样的人 2.他擅长做什么 3.怎样管理他 1.他是个怎样的人
2.他擅长做什么 他的战略规划能力，原则性，逻辑性和总结能力比较强，适合一些流程型的工作，比如生产管理。 3.怎样管理他
二、从职业风格的角度出发 职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况，反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。 INTJ的人是完美主义者，对自己和别人都很苛求。不过这个人I跟E，S跟N相差不大，所以在人际交往方面没有典型的INTJ的人那么木讷，也没有高度总结性，细节方面的处理虽然不是他的强项，但是也不是很弱。 三、从动机角度出发 职业动机反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对职者进行管理和绩效，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。 动机更多的反映这个人短期内的需求，从上图中我们可以清晰的看到，这个人需求比较高的几项分别是健康、工作、权力和创新。管理者可以从以下几个方面对他进行激励：
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