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日常生活中，作为一个适龄劳动者签订劳动合同可能是每个人需要面对的一件事。其中工作地点的考虑也是最为关注的条件之一，当事人在签订劳动合同时，如何合理合法约定工作地点从而最大限度的保障用人单位的用工自主权和劳动者的自由择业权，事关双方的利益分配问题，因此也显得尤为重要。尤其是，劳动者的工作地点不仅仅是个人的工作场所，将来也是其家庭生活和社会关系的依托点。实务中，随着经济的发展，公司规模的扩大，一些公司在全国乃至全世界都有子公司或分公司的存在，关联公司、跨国公司等集团企业的出现，如果劳动者的工作地点在入职时约定不明确，或者约定范围过于扩大（如约定“中国”“北京”或“以公司分配为准”等）使得劳动者对工作地点的确立和变更不具有预见性和确定性，由此在劳动合同履行过程中引发争议，对于上述约定方式的合法性与合理性如何认识以及由此引发的相关问题是本文探讨的主题。
在认定“工作地点”是否属于劳动合同的必备条款上，立法者对这一问题也是有一个递进式的发展认知，从最初对劳动合同中“工作地点”没有强制性规定到目前法律规定“工作地点”属于劳动合同的必备条款。从中可以看出立法者对劳动合同中“工作地点”这一要素的认知发展历程。以下按立法的时间顺序整理了劳动合同必备条款的规定：
二、劳动法领域针对工作地点的立法变迁
1、中华人民共和国劳动法
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议修正。
第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
2、劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知。（劳办发[1994]289号）
1994年9月5日劳动部办公厅印发。
第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
“协商约定其他内容”是指劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除依据本法就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同有关的内容仍需协调，便可将协商一致的内容写进合同，这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。
3、中华人民共和国劳动合同法
2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，2013年7月1日起施行。
第十七条
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4、劳务派遣暂行规定（人力资源和社会保障部令第22号）
人力资源和社会保障部于2014年1月24日发布，2014年3月1日实施。
第七条
劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
立法的变迁折射了立法者对法制背后的生活思考，也反映了立法者的价值追求。在《劳动法》的基础之上《劳动合同法》不仅要求用人单位将工作地点明确约定，而且一经约定不得随意变更。如果用人单位违背上述义务，导致劳动者被迫离职还需承担经济补偿金的责任。下文选取了较为代表意义的三个案例加以深化理解。
三、由工作地点引发的个案解读
1、黎梦奇与永和食品（中国）股份有限公司劳动争议二审民事判决书。
（2016）苏01民终9960号
在本案中，双方当事人劳动合同中约定工作地点是华东，但实际工作地点位于南京，后公司调整其工作地点于上海，由此引发争议。一审法院认为，劳动合同关于工作地点的约定范围过大，属约定不明，应以实际履行地为工作地点，即南京。永和公司将黎梦奇工作地点由南京调整至上海，属工作条件的重大变更，需双方协商一致。现劳动者有足够的理由提出异议，因此，一审法院认定永和公司变更工作地点理由不成立，支持劳动者的诉讼请求，后二审法院也是维持此项诉讼请求。
2、王凤磊与北京中科彩技术有限公司劳动争议二审民事判决书。
（2015）二中民终字第13257号
在本案中，双方当事人劳动合同中约定“工作范围：雇员的上级主管应根据公司的需要随时确定雇员的工作范围。雇员和公司同意，公司可决定指派雇员担任另外的职务，或分配雇员到其他地点工作。”一审法院认为，用人单位无权单方任意变更劳动者的工作地点，但用人单位变更工作地点系基于合理理由且对劳动者未造成明显不利影响的情况下，劳动者应当接受用人单位安排到新地点工作。目前中科彩公司已经不在原址经营，不可能在原址为劳动者提供工作岗位和工作条件，王凤磊要求在原址继续履行劳动合同的请求不具备实际履行的客观条件，且上述工作地点变更不会对王凤磊的上下班交通成本、工作和生活安排造成明显的不利影响（新工作地点距原工作地点约10公里，公司提供通勤车）。因此一审法院判决不予支持劳动者工作变更导致劳动合同不能履行的诉讼请求，二审法院也作出维持原裁判的认定。
3、周勋、武汉长利玻璃有限责任公司劳动争议二审民事判决书。
（2016）鄂01民终7344号
在本案中，双方当事人劳动合同中约定工作地点为武汉市，其实际的工作地点位于长利公司武汉市洪山区白沙洲厂区。后因行政事由导致长利公司白沙洲厂区关停，公司通知周勋本人到位于武汉市的汉南厂工作，其不予到新工作地点报道，引发争议。一审法院认为，周勋的工作地点仍在武汉市，且周勋的工作岗位并未发生变化，劳动报酬也未降低。因此，公司调整其工作地点属于用于自主权的体现，应予尊重，驳回劳动者的诉讼请求。
二审法院认为，长利公司的两个厂区分别位于武汉市中心城区和远城区，两区域距离几十公里，显然存在较大差异。周勋本人已实际在白沙洲厂区工作多年，而两厂区工作地点的变化必然会对劳动者生活多方面带来较大影响，且双方在当初签订劳动合同时并没有约定工作地点还包括武汉市的汉南厂区，故应当按照普通劳动者所能理解的通常情形，认定双方劳动合同约定的工作地点就是实际工作地点。据此，撤销一审法院的认定，判决长利公司变动周勋工作地点的理由不成立。
通过上述三个案例的简单介绍，以小窥大可以看到实务中因劳动合同工作地点约定不清晰所带来的问题，由此而言用人单位和劳动者在劳动合同的签订过程中应该注意到这一点的重要意义。在此基础上对于劳动者而言，工作地点最好具体，不作宽泛的约定；对于企业而言，与劳动者约定的工作地点尽量避免过于具体也不要过分模糊，以后有争议也有协商的余地。
四、结语
值得注意的是北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月24日发布《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》其中第六条规定：
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
同时，2017年8月14日重庆高院关于8个疑难劳动争议法律适用意见法律适用问题专题座谈会纪要（二）第三条规定：
工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。
虽然上述两个文件不具有司法裁判直接援引的效力，但作为解决问题的一个思路，也给实践中的难题具有参考意义。另一方面，从侧面也可以看出，因工作地点约定不明引发的劳动纠纷也确实引起司法实务者的重视。劳动合同是静态的书面约定，而这一履行的过程却始终处于一种动态的变化中。因此，如果在涉及劳动者工作地点的问题上，用人单位能够做到明确化处理，将来可以有效的做到风险防控。
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