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管理最高目标是社会价值最大化
薪酬项目实施的时机 1、财年末或财年初 新的薪酬项目在年底或年末启动效果最好。假如年底没准备好，到4月份才启动，那主要得看公司的支付能力。如果4月份启动，就往前补到1月份，不能补，那就从几月启动，几月实施。 2、公司组建或合并 3、新总经理上任一段时间之后 新老板为了统一思路或者战略或拉拢人心。人力资源所有的项目都是从业务派生出来的，要支撑公司的战略。如果新老板来了之后要重新制定公司的战略，那么薪酬策略一定要配上公司的战略。 4、新HR负责人上任一段时间以后 一般人力资源部的负责人刚进一个公司，在试用期期间，不要调整公司的薪酬和绩效，一碰就死。因为还没有了解清楚公司的情况，如果调整后出问题了，老板就可能把你干掉了。即使是按照老板的思路或想法，也是撞大运，干好了老板觉得你还行，干不好就干掉了。 5、由于薪酬原因造成突出矛盾必须尽快解决 例如员工批量离职、被其他公司挖走、员工闹事等。
做好与高层的沟通 1、暗箱操作还是项目操作？ 公司的薪酬结构和薪酬体系的设计，是人力资源部悄悄地做了，还是找一个咨询公司做了，还是成立一个项目组来推进？一般的建议是项目操作，要不然容易矛盾冲突。本来公司领导是当一个好事去做的，但到最后又采取暗箱操作的方式，大家会不满意，因为他们不知道其他部门的人能挣多少钱。 2、项目成果是否明确 岗位评估要素模型什么样？评估结果怎么样？薪酬结构怎么样？薪酬体系怎么样? 3、请不请咨询机构 如果人力资源部自己操刀，首先得是专家，第二点是在公司内部要有极高的话语权。一般情况下还是找外部机构，毕竟他们的工具和方法是相对前沿的，还有外部比对的数据。而且只有花钱了，领导才会重视。到底请不请，还是根据公司内部的预算，能请就请，如果自己做，风险比较大，对人力资源部的挑战很大。 4、两个方法认同 第一个要做岗位评估，了解岗位结构和岗位价值；第二个要进行薪酬数据比对，买外部数据，否则缺东西。 如果和高层沟通不到位的话，整件事做下来会磕磕绊绊的。
召开薪酬设计项目启动会 1、人力资源部首先宣讲开展薪酬设计项目的必要性 人力资源部总监在启动薪酬项目前不能说：“最近不好招人了，员工离职率高 了，员工工作积极性下降了。”如果这样说，就暗含着该涨工资了，等项目落 地时，结果一定是不满意。应该这么宣讲：“为了应对市场的变化，同时对企 业内部员工进行奖优罚劣，有些岗位的薪酬可能要上调，有些岗位的薪酬会 下降。” 2、人力资源部介绍项目计划 即介绍薪酬项目实施的八个步骤：怎么做，谁来做，在哪里做，用什么方法 做，用多长时间做。花多少钱去做可以不说，但是要告诉大家会花钱。 3、总经理讲话 我的常规操作方法是总经理的讲话稿，不管总经理文笔怎么样，我都帮他 写。这么做的目的不是为了让总经理认为我这个人力资源总监比较靠谱，而 是避免总经理啰啰嗦嗦讲了一小时没讲到重点。实际上总经理的演讲稿有这 三句就够了：第一句薪酬项目很重要；第二句我全力支持；第三句每次会议 的时候我要参加，如果你们跟这个项目冲突了，要调好时间。讲了这三句就 够了。一般企业的业务经理都是不见兔子不撒鹰，老大不在，这些人基本上 都找各种借口请假不参加。 4、人力资源部给全员做培训 要把薪酬项目实施的方法、会取得成果，实施的时间给员工讲清楚。这么做 的目的也是在公司内树立权威的好机会。
设计项目计划书 项目计划书做的越详细，越到位，这件事越靠谱。项目计划书中一定要清晰的描述：项目大概分几步，每一步需要多长时间，需要讨论几次，在哪里讨论，需要谁来参加，是否有费用支出。这个计划书写得要像产品使用说明书，对着计划书，就清楚地知道项目该如何实施。 1、项目计划书的目的 目的是要设立项目组解决公司目前存在的与薪酬相关的问题，目的只有一个，目标有三个：
设计一套公平合理的薪酬结构 设计一套有激励性的薪酬体系 设计一套完善的薪酬制度 计划书非常重要，能够体现出人力资源部门的专业性。另外，在项目启动的时候，要把这个计划书打印出来发给大家。这步做得不好，今后项目进度会不受控。要控制好项目时间，尽量不要推迟。如果某一个阶段提前了几天，也不要先启动下一环节，等到该启动的时候再启动。如果某一个环节推迟了，一定要往前赶一赶，不要整体往后拖。 2、如何控制项目计划 人手一本精美的《项目计划书》 不要以邮件、微信等形式发送，也不要随意打两张纸，而是做成精美的有封面的计划书，让他们拿到后舍不得丢。 强调，无孔不入的提醒 在项目实施的各个阶段，要无孔不入的强调和提醒，即使在卫生间、食堂碰到了也提醒一下。不要让其他部门觉得是在帮人力资源部做这件事，这样效果不好。经过反复强调和提醒，让他们觉得是欠着人力资源部的。如果达到这种效果是最好了：其他部门一看到你主动说马上就提交。
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