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来源：销售与管理 作者：潇潇雨歇 本文已获授权 马云说过：“员工离职无非两点，要么是钱，没给到位，要么是心，受委屈了。” 大体是这样，不过，伴随90后员工大批涌入职场，这类群体跳槽的原因甚至很随性。 对上司管理方式不满，对薪酬制度不满，看不到发展前景，以及看不惯企业文化，都可能成为他们“一走了之”的主因。 作为领导者，如果能像马云一样聚拢18罗汉，常年死心塌地的追随左右，如果能像史玉柱一样拥有“四个火枪手”，无论创业多艰辛，都有人不离不弃，何愁没有成功之日呢？ 让员工死心塌地跟你干，到底凭什么？ 已经12月份了，很多人开始琢磨要不要跳槽，有的公司即便年底涨薪，也只是象征性的涨一点，即便是常年的加班族，也未必在年底会收获一个丰厚的红包。职场，从来都是只看功劳，不看苦劳。 对工资、年终奖以及绩效奖金没有过多指望的员工，大可以说走就走，因为激励不到位，待遇跟不上，有什么可留恋的呢？ 普通员工离职也许影响不大，但关键岗位的员工离职，核心人才的流失势必会让公司面临很大损失。 低薪招来职场小白，需要花费大量时间培养，成本巨大；招来一个空降兵，往往又会水土不服，同样面临较高成本。 人才就是生产力，人才就是竞争力，留住核心人才对老板、公司来说，是重中之重。 华为在这方面做得相对完善。华为员工的薪酬由三部分构成，工资，奖金加分红。 任正非在企业内部推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业“同呼吸，共命运”，他本人占股1.42%，剩下的由工作三年以上的员工持有。 员工持股，公司的效益与自己的收入直接挂钩，谁不愿意努力工作呢？因为自己也是企业经营者之一，自然心甘情愿跟着有能力、有战略眼光的大老板干。 小秦辞职了，她来的时间没我们久，工资却比我们高，部门领导也器重她，年底涨薪只是时间问题，按理讲，她是最不可能离职的人，然而，她还是选择了离开。 我们私下里都问她原因，她表示公司的晋升空间有限，会限制个人的发展，她还是想换一个大平台。 的确，当工资不再是问题时，发展空间、职业前景会成为员工考虑跳槽的主因，要晋升，却没有通道，是一家公司的“死穴”。 德勤咨询公司做过一项名为“人才2020”的研究，对最近换工作的560人进行了深入调查。研究发现，导致人们跳槽的最大原因与薪酬的关系较小，相反，近42%的人称，主要原因通常是因为其他公司能提供更多机会，让员工能更好地发展技术、发挥能力。超过27%的员工表示，跳槽的原因是之前的工作缺乏职业发展前景。 因此，如果老板能够重视人才的晋升通道，为其提供完善的发展空间，薪酬也相对丰厚，让员工对未来有足够的“盼头”，谁会轻易做出跳槽决定呢？ 在餐饮界，人员流动量大是非常普遍的现象，但是，海底捞的员工离职率却不到10%，因为他们的工资很高么？海底捞的工资比行业内平均水平仅高出10%。 据说，一个店长要辞职的话，会得到8万元的安家费作为“嫁妆”，即便是这样，都没人愿意走。 到底是什么让这些员工死心塌地的跟着老板干呢？ 答案是——企业文化。 企业文化对于稳固人心真的有这么重要么？答案是肯定的。 海底捞打造的是一种“家文化”，来了就是一家人。很多打工者都是背井离乡，海底捞给了他们重要的“归属感”。 一个新员工在考核通过后，海底捞的领导从店长、大堂经理、后堂经理到实习店长，都会轮流接待。 经理还会亲自带着员工一起吃饭，甚至为其盛饭，通过这些方式让员工适应新环境，让他们受到足够的重视，找到归属感，获得安全感。 企业文化说起来有点“虚无缥缈”，而它对员工的影响却十分深远，如果一个员工在公司上班有一种“回家”的感觉，他会很真诚地为公司尽心尽力，不愿轻易离开。 每家公司都有自己独特的企业文化，而企业文化到底是哪样，老板起到关键作用。 老板相当于一家公司的超级IP，他的一言一行，都在无形中诠释着企业文化的内核，员工如果认同，就会遵守，就会“内化于心，外化于形”。 比如，在华为创业初期，当时有一家外协厂来送货，正值午休，送货员随意找来一张泡沫板铺在地上，睡了一觉。醒来后发现地上也躺着一个人，正是华为CEO任正非，他不拘小节，不讲排场，与员工同吃同住，让华为真正形成了一种拼搏、奋发的文化氛围。 这种氛围是一家公司特有而宝贵的文化，它可以凝聚人心，因此，凡是认同它并愿意为目标共同努力的员工，就会死心塌地跟着老板做事。 只留住人才没用，重要的是让他死心塌地跟你干，像干事业一样干着工作！ 将心比心，老板有谋略，有格局，有胸怀，员工也会诚意以待。 来源：销售与管理 |
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