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有一部知名的科学电影《星际穿越》，于寥寥可数的女性角色中，一位名叫墨菲的角色，出场不太多，却以其令人泪奔的桥段深入人心，仅有10岁的墨菲在老爸执行任务之前，就劝老爸别去，她隐隐觉得这趟太空之旅将有不祥的事情发生，就是这个小小的担忧，墨菲他爸果真受黑洞影响，最终造成三个多小时后，地球已经过了23年的局面。 如果事情有变坏的可能性，那么就一定会发生，这就是墨菲定律，与帕金森定律、彼得原理被称为二十世纪西方文化三大发现。 墨菲定律 从宏观着眼、从细节入手 与电影类似，墨菲定律的诞生，源于一场火箭减速超重试验。实验项目是将16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上。不可思议的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。 参加试验的爱德华·墨菲据此做出论断：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。演变至今，墨菲定律的定义更广，也更直白：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生，并引发严重的后果。 这个定律，有些类似比较出名的“蝴蝶效应”，但它比蝴蝶效应更致命。蝴蝶效应是在有错的动作之后，才可能引起灾难，而墨菲定律，则即便是朝着正确的方向出发，依然有可能出错。墨菲定律揭示了一种独特而自然的社会现象，它的概率性，应用在管理方面，亦是屡试不爽。 人们在管理上，通常两手抓：大纲与细节，实施起来，却很无力。比如在汽车维修公司，明令禁止的“安全第一”属于大纲，但夏天的时候，炎热使得汽车轮胎膨胀，充气的时候，不可遏制的胎体爆炸致使人员伤亡时有发生；又比如，工具箱的摆放，属于细节动作，但有的员工把工具箱放在升降台上忘了取下，工具箱被升到高出，突然落下砸到人的情况也难以避免。 对此，在制定大纲时，管理者应充分考量将会出现的问题；面对细节，则多与员工沟通交流——他们直接遇到的问题远比管理者直接遇到的问题多。在日常管理中，不断将突如其来的各类问题整理分类，并在团队中及时分析分享，给公司每个人都敲响警钟。这样，虽不能预知将来会发生什么，但起码从前的错，可以保证不再重犯。 帕金森定律 让人浮于事的组织回归高效 相较于墨菲定律，帕金森定律基本上是可以杜绝的，前提是公司或机构有一个头脑清醒的管理者。一个不称职的机构领导人员，为了自己的出路，通常会有以下三种情况： 1)退位让贤，让能者居之； 2)找一个牛逼的助理，辅佐自己成才； 3)找一个更加不称职的助理，辅佐自己，从而显示自己牛逼。 当然，既然这个领导人员不称职，前面两条路，他们肯定嘲讽不屑加鄙视地路过，直接选择第三条出路。这就导致了一个问题：机构臃肿，人浮于事，相互推诿，效率低下，最终形成一个病态的效率组织。这样的“金字塔上升”现象，就是帕金森定律。 清理“帕金森”病灶，大体可以分四步走： ①建立学习型组织。当一个组织的人都爱学习，虽不能保证个个精英，但能保证没有庸才； ②招聘员工公开透明。背景、亲戚最容易出蛀虫，这大家都懂； ③建立人才培养机制。让突出者更突出，保证上层人才输送； ④对劳动分配进行考核，不管内部小班子怎么操作，成绩说明一切。 走完这四步，能否实现共同富裕不好说，但帕金森患者，则必定可以剔除。 彼得原理 善于学习，人生才有无限可能 倘若说帕金森定律可以杜绝，那么，彼得原理在职场中就不可避免，怎样才能不让彼得现象发生，关键在于持续不断的终生学习。 从普通职员发展起来的优秀员工，在得到领导认可后会不断升职，看似风光无限，但实际这个职员的上升将会受到阻力。第三大发现彼得原理诠释了这个阻力产生的因素：一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。 这一点很正常，跟“人无完人”类似，属于独特而自然的社会现象。因为就算你才高八斗，学富五车，上知天文，下通地理，你总会有一块自己不很擅长甚至从未接触的领域。公司是一张信息覆盖全面的网，这一块领域，亦属当中一部分，而现在，轮到你来操持这一部分了。 如何阻止彼得原理产生？这需要上层领导者与自身的努力。 对于上层，需要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的员工晋升机制。他在某个岗位工作出色，并不代表他也会胜任这个职务。通过学识、贡献、办事能力等全面考量，方能择出最优人选。 对于自身，则需要不断学习。除了做好纵向的本职工作，横向的拓展必不可少。只有你的见识广于常人，你的职位才能高于常人。 -End- |
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