这两天，笔者又看到了那篇文章：《刘强东：我用这4张表格，管理10万精兵》。 其实，这篇文章很早之前就已经有了，也陆陆续续看到有人分享，但一直没有仔细去看，这次终于细细读了一遍，确实有些收获。 印象最深的是刘强东的第一张表格，叫“能力价值观体系”，其中提到，会根据员工的喜好和才能，为价值观匹配高的员工提供至少一次机会，或者是培训的机会，或者是转岗的机会。 目的是什么呢？相信不用点明大家也都了然，最大限度地激发员工的工作潜能，为企业创造更多效益。毕竟不管刘强东当多少村的村长，他的公司又不是一个慈善机构，终究是要以赚钱为目的。 有人要问了，是不是我也给我的员工提供一些培训或者转岗机会，我的员工也能被激发出潜能，帮我多赚点钱？ 笔者可以很明确的告诉你：远远不够！ 原中国惠普公司助理总裁、原苹果公司中国市场总监高建华老师，曾经总结过一句名言：好员工是训练出来的。 激发员工的工作潜能是一个循序渐进的过程，从让员工正确的认识自己，到把他们培养成职业选手，再到促成他们更进一步的成长，有一套系统的流程和训练方法，每一个环节都至关重要。 为了调动员工的工作激情，激发他们的潜能，京东也是前有刘强东的4张表格，后有发布的十四条铁律，环环相扣。 所以，你也得学会使用这一整套的训练方法。 1、让员工有自知之明什么叫让员工有自知之明呢？ 作为管理者，每天要管理那么多员工，就算分出再多时间来观察、了解，也始终没有员工对自身的认识来得清楚、深刻，但大部分员工又缺少“自知”的意识，因此，管理者就要让员工学会照镜子，看清自己。 打个比方，比如我们要招一个保姆，想要知道她做饭的手艺如何，这些从她的工作履历中是看不出什么的，虽然她自己清楚，但却无法清晰地表达出来，这时候我们可以给她制定一个打分的表格，让她给自己打个分。5分代表饭店大厨水平，4分代表家常菜拿手水平，3分代表家常菜普通水平，2分代表能把饭做熟，1分代表把饭做熟很困难。 同样的，对员工，我们也可以制定一个素质模型，设置不同的程度和分值，让员工根据自身的情况，自己给自己打分。 只有让员工了解了现状，才能望更高的方向去努力。 2、把员工培养成职业选手在《刘强东：我用这4张表格，管理10万精兵》这篇文章中，有一句话说，“我最讨厌讲的就是心灵鸡汤，所以不跟大家讲任何的心灵鸡汤，作为创业者，如果你的激情需要来自于别人鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远来源于自己，不是别人的鼓励。” 这段话，笔者想做个改编，来表达这一点的中心思想：想要激发员工的工作潜能，最忌讳用灌鸡汤的方式，鸡汤再浓厚，也只能起到片刻的效果。作为管理者，如果你的员工需要来自你的鸡汤鼓励的话，这是很可怕的。员工的工作潜力应该来源于自己的专业素养和技能提升，而不是别人的鼓励。 就像高建华老师说的，教会员工工具比教导员工理念更重要。 3、让专业的人做专业的事分享一个小故事吧，某知名公司的一个助理工程师，在部门组织的一次展会之后，发现现场一片混乱，想着这是自己部门的事情，就收拾了一番，结果被领导找去了。 他以为等待他的会是赞扬，没想到收到的却是严厉的批评：你的级别高还是清洁人员的级别高？我花了这么多钱请你来不是为了让你去做清洁工作的，遇到这种情况，你应该直接喊清洁人员来清理，清洁完成后，你来检查即可。 在工作中，很多管理者会陷入这样的误区：这是我负责的团队，团队里的事就是我的事。但你要清楚，负责不代表亲力亲为，事必躬亲。 每个员工被招聘进来都有要负责的工作职责，只有让专业的人来做专业的事，才能让他们不断提升专业技能，在专业上有更多的发展空间。 4、努力促成员工的成长现在很多企业都很重视员工的培训和再学习，这是非常好的现象，但同时也有很多管理者想不通： 帮员工成长了，他们就会离开，跳槽去其他企业了，那我岂不得不偿失，这不是为他人做嫁衣裳嘛！ 先不谈能够帮助员工成长越多的企业越能受到员工的感激，在给员工进行培训，帮助他们提升自我的同时，也应该制定一些规章制度来留住这些成长后的优秀人才，而不是限制员工的学习。 在时代发展速度如此快的今天，如果员工不能得到成长，能力无法提升，那企业的竞争力也会日趋减弱，这是必然的。 |
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