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国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金。 法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。 但年终奖是否发放及发放标准，并非用人单位可以任意决定。用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。 发放年终奖的一般规则是：有约定的从约定；无约定但单位有规定的从规定；既无约定也无规定的，按公平合理的原则处理。 现在不少用人单位规定，依据年终考核结果发放年终奖。但是由于年终考核一般在年底进行，一些中途离职的劳动者，未参加单位的年终考核，在知悉用人单位发放了年终奖后，经常请求用人单位按照自己上年度工作时间的比例发放年终奖。但用人单位则拒绝，认为劳动者已经离职，不符合发放年终奖的条件。 对于因故未参加年终考核的员工，能获得年终奖吗？ 考量一 约定年终奖发放条件的合同条款 对于因故未参加年终考核的员工，能否获得年终奖的问题，本市司法实践中是如何裁判的呢？可以参考以下两则判例。 【案例1】陈涛于2011年5月23日进入上海海拉公司工作，双方签订有期限为2011年5月23日至2014年5月22日的劳动合同，该合同约定：“员工的税前年度变动奖金（如果员工100%达成设定的目标）约合2.4个月的税前工资。本公司对员工的绩效考核以财政年（当年的6月1日至次年的6月30日）为一个考核年度。对于年终奖发放日仍在公司工作，但在当年6月1日至次年5月31日期间在公司工作不满12个月的员工，其年终奖根据实际工作期限按比例计算。公司可根据员工个人业绩、公司运营状况、全球业务部门和海拉集团整体业绩，或者根据员工和公司签订的其他协议规定的具体目标完成情况，决定是否在每一海拉财政年度内向员工发放奖金以及奖金发放的数额。如果公司与员工的劳动关系在公司规定的年终奖发放日之前解除或终止，双方确认：员工不再被列入考核评定范围，公司不再发放任何年终奖。”2014年5月22日，陈涛与海拉公司之间的劳动合同到期终止。2014年5月27日，陈涛向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求海拉公司支付2013年6月1日至2014年5月31日财年度的年终奖金。该仲裁委员会对申请人的请求不予支持。陈涛诉至浦东法院。浦东新区人民法院判决，陈涛要求年终奖金缺乏依据，不予支持。判决后，陈涛向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海市一中院维持原判。 【案例2】葛丁妍于2010年6月24日入职香格里拉饭店管理（上海）有限公司。双方签订了期限自2010年6月24日至2013年12月23日止的劳动合同，约定香格里拉公司聘用葛丁妍在上海地区市场销售副总裁办公室担任行政秘书一职。该劳动合同还约定：香格里拉公司将根据经营状况以及葛丁妍的工作表现，决定葛丁妍工资的增加与否、年终奖金的发放与否及增加和发放标准；葛丁妍享有的任何强制性或非强制性福利都将在其实际最后工作日结束时终止。2013年12月23日，劳动合同到期，香格里拉公司通知不予续签，双方劳动关系终止。2014年3月21日，葛丁妍向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求香格里拉公司支付2013年年终奖人民币46835元。该仲裁委员会裁决香格里拉公司支付葛丁妍2013年年终奖45808.48元。香格里拉公司不服裁决，诉至浦东新区法院，请求判令不支付葛丁妍2013年年终奖45808.48元。浦东新区法院判决：香格里拉饭店管理（上海）有限公司支付葛丁妍2013年年终奖45808.48元。上海市第一中级人民法院维持原判。 【分析】两个案例中的员工都是因为在劳动合同到期终止而未参加单位的考核而产生的年终奖争议，且都是发生在上海浦东新区，但是为何在案例1中，法院未支持员工获得年终奖，而在案例2中，法院却支持了员工获得年终奖呢？ 在案例1中，陈涛与海拉公司双方在劳动合同中明确约定“如果公司与员工的劳动关系在公司规定的年终奖发放日之前解除或终止，双方确认：员工不再被列入考核评定范围，公司不再发放任何年终奖。”上述约定为双方真实意思的表示，且不违反劳动法律法规的相关规定，故对双方均具有拘束力。由于陈涛与海拉公司之间的劳动合同在海拉公司发放年度绩效奖金前已经终止，不符合双方约定的年度绩效奖金的发放条件，故陈涛的请求未得到法律支持。 但是在案例2中，双方签订的劳动合同明确约定葛丁妍年终的发放条件为香格里拉公司的经营状况及葛丁妍的工作表现，并没有约定公司与员工的劳动关系在公司规定的年终奖发放日之前解除或终止，员工不再被列入考核评定范围，公司不再发放任何年终奖。当然香格里拉公司提供的年终奖发放指引规定，年终奖发放之前已经离职或者没有参与年终考评的员工不具备年终奖发放资格，但是现在并无证据证明该指引经过民主程序制定且已公示或者告知包括葛丁妍在内的劳动者，因此，香格里拉公司不能依据该指引的规定决定是否发放葛丁妍年终奖。 年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴，用人单位可以与劳动者约定奖金的发放条件或标准，但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时，必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。 考量二 员工未参加考核的责任由谁承担 在案例2中，法院支持葛丁妍获得年终奖的另一个重要原因，是未参加考核的责任不在员工。葛丁妍2013年在香格里拉公司工作至12月23日，且系劳动合同到期香格里拉公司通知不续签导致双方劳动关系终止，并非葛丁妍主动离职。 类似的还有发生在本市长宁区的一个案件：某物流公司主张根据《2013年年考核奖金及年终奖励发放办法》的规定，员工未工作至年底（当年12月31日为截止时间）而中途主动离职的或被公司解除劳动合同的，不列入发放范围，故该员工不符合发放2013年年考核奖金的条件。 但是法院认为，黄某离职并非其本人原因，而是物流公司违法解除劳动合同的结果，故物流公司以黄某2013年12月31日已不在职为由不发放年考核奖金缺乏事实和法律依据。因此，在物流公司未能证明黄某经考核不符合年考核奖金发放条件的情况下，物流公司无须支付黄某2013年年考核奖金的请求，不予支持。 但如果员工违约离职或被单位违纪解除，那么在发放年终奖的问题上，员工也可能承担不利后果。 当然即使对于这部分员工的年终奖，按规定该给的也得给。比如有的单位未规定发放年终奖一定要依据考核结果，那么一般来说，还是应根据员工本年度的工作时间合理分摊年终奖。但是有的用人单位明确约定不参加年终考核或考核不合格的不发放年终奖，那么对于这部分员工来说，将由员工本人承担不利后果。 考量三 客观上能否对员工进行年终考核 在案例2中，香格里拉公司表示，2013年12月31日之前双方劳动合同已到期，葛丁妍并未参加自评，故香格里拉公司未对葛丁妍2013年工作进行评估；此外，因系统已关闭，现已无法对其进行考评。 但根据双方确认的事实，发放年终奖对员工进行考评的时间为每年第四季度，香格里拉公司完全可以对葛丁妍将近一年的工作表现进行评估，现香格里拉公司在未提供合理理由的情形下，未对葛丁妍2013年工作表现进行评估，其后果应由香格里拉公司承担。 葛丁妍表示其主张的2013年年终奖系数是按照2010年至2012年年终奖考评系数的平均数计算。在香格里拉公司实际未对葛丁妍进行考评的情况下，法院根据葛丁妍的主张，酌情认定葛丁妍应当享有的2013年度年终奖，并无不当。 但是在另一则发生在宝山的判例中，双方约定根据员工手册规定，发放年终奖是依据整个销售团队年度销售业绩及根据年底时在岗销售人员的年终成绩测评。但是由于员工2013年8月9日合同到期终止，未经年终测评，法院认定用人单位届时确已无法对员工进行年终测评，年终奖更无从确定，故未支持员工获得年终奖。 就是说，客观上用人单位能否对员工进行考评，也是是否应对离职员工发放年终奖的一个考量因素。尽管用人单位对于员工离职未有任何过失，但是本可以进行考核而放弃考核的，应当就此承担相应责任。但是如果因为员工离职较早，用人单位确实无法按约定对员工进行年终考核，因而导致不能成就员工获得年终奖的条件，且用人单位对此没有任何过失，用人单位也可不支付年终奖。 来源：劳动报 |
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