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前段时间有一篇文章很火，是《实体店活路在哪？亚马逊也影响不了它，员工满意度胜过谷歌》，文章讲了零售业巨头Costco的成功是干对了三件事“人、货、场”。 全篇最吸引人目光和引起思考的是“员工满意度胜过谷歌，离职率只有行业平均水平的10%”，这应该是每个HR都心之向往的目标了~ 满意度提高的同时可以降低离职率，这是一个不争的事实。 就Costco案例来说，它的平均时薪是21美元，对比沃尔玛的13美元左右，多61.5%，毫无疑问，这对于大多数的求职者甚至两家的任职者来说都是非常吸引人的。 同行业同工作，就业者们定然是争破了脑袋想进高薪企业，对于企业来讲，同样都是低端人才，企业为什么要多花钱雇佣呢？ Costco属于零售行业，零售行业的基层员工数量较多，对于国内HR来说员工数量多的情况下提高员工满意度和降低离职率是相当的困难。 其实零售业基层员工的自身意识存在很大的不稳定因素，这是零售业员工流动性强的表现。而HR就是要解决此不稳定因素，或者说削弱这种因素给企业带来的损失。 以往调研数据： 零售业一线员工对企业的最大期望是“加薪”(占41.9%)，之后依次是“培训或学历学习的机会”(占27%)、“升职机会”(占25%)、“免费旅游机会”(占15.1%)、“公司医保和社保等福利”(占9.1%)。 从调查数据来看，员工对薪水的满意度也处于一个较低的水平，感觉薪酬一般的被访员工占46.5%，而很不满意的占16.9%。 试想一下，如果你的员工每天都抱着对工资不满意的心态来上班，你能指望他为公司创造效益吗？emmm……恐怕不是负效益就不错了。 这些年大家已经发现，品牌知名度和顾客满意度是影响销售的两大重要因素，也是在越来越激烈的竞争下企业保持优势的主要原因。 员工忠诚度对这两个因素的影响是致命的。而忠诚度高的表现其实就是员工高满意度和低离职率。 上面说了Costco的时薪高于沃尔玛，表面看老板肯定不愿意这样付钱，但实际上Costco每位员工平均为公司创造56万美元的收入，约为沃尔玛的3倍。这样的对比下，老板是否愿意改变自己的想法呢？ 其实国内很多企业家和HR都发现这个问题了，比如马云就说过员工为什么要走，要么钱给少了要么心里不痛快。 而大部分心里不痛快也是由于利益未达到心理预期引起的；比如京东给员工盖公寓，包医药费，其实就是给了员工高于行业内平均水平的待遇，这也是为什么京东的员工愿意死心塌地的为企业干活。 这时候有的HR就要说了，我们公司又不是一流大公司，哪有那么多钱，不能给员工这样的待遇，老板会说人力成本太大，会说你这个HR干什么吃的。那你就要告诉老板，全球第一CEO杰克·韦尔奇说过，工资最高的时候人力成本最低。 为什么工资最高的时候成本最低？！！！ 除了Costco的案例还有很多其他企业在高薪资方面做到力证。 在2015年的时候，全球最大零售商沃尔玛已经实施过一项涨薪计划，结果以失败告终。 当初沃尔玛管理层公布这项涨薪计划，看起来将会取得一个双赢的结果：既减少了人员流动，又能够提升顾客服务质量。 不过，这一本应该值得高兴的事，却起到了事与愿违的效果——工资上涨让一些老员工越来越不满，因为只有新进的员工才能享受这项“涨薪计划”带来的福利。 所以实施后的盈利报告显示，公司利润并没有显著提升，反而出现了下滑。 这其实是公司决策层错误，而不是涨薪的错误。因为管理者违背了公平理论（又称社会比较理论），美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 很明显，沃尔玛的涨薪计划中老员工的参照对象让老员工有了消极的主观感受。这就是失败的原因。 在《2017中智互联网人才市场发现与薪酬激励数字报告》中，人才激励与管理-各地区调薪率这一项的数据显示：2017年整体调薪率为7.4%，高于2016年6.9%。 并且30%的互联网公司每年调薪2次或以上，高于全行业比例。这意味着薪酬仍然是招揽人才和激励保留员工的重要手段。 企业就像一个行走的金字塔，基层员工就是让企业前进的轮子，经常停下来换轮子的必然会落后于其他企业，这个比喻凸显了HR提高满意度和降低离职率工作的重要性，这两项做好了不只是表面上数字好看，而是会为企业带来隐性的长久的好处。 《2017中智互联网人才市场发现与薪酬激励数字报告》中还显示，人才招聘与留用-历年整体离职率：2017年上半年整体离职率达12.0%，比上年同期增长2.5%。 报告中还有一张“离职预警和原因真实性挖掘”的图片，显示出人才流动因素中薪酬和绩效是最重要的因素。 看透这些，也就理解为什么要给本企业的员工高于行业内平均水平的薪资。 Costco人力管理做的漂亮其实就在于员工薪资高于业内平均水平，员工社会福利有保障，以及高管多从内部提拔。直接体现在很多人是一家子一辈子都在为Costco工作。 由此看来，HR要致力把企业的工作岗位打造成行业内择业者的最优选择。 内容参考来源： |
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