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文/张海洲 段永平：一个离去的传说，嫡系弟子们正在跟小米、华为拼杀 提起国产智能手机，很多人一直会说小米-雷军、华为-任正非，甚至魅族-黄章等，有多么多么传奇，其实OPPO和VIVO早国内知名度也是很高，去年出货量在国内排名第三和第四位置。 OPPO也好，VIVO也好，幕后都有一个精神领袖和大老板：段永平。 段永平刚毕业做小霸王，没几年销售额就破10亿了。 一手把小霸王带大后，有想法的段永平跟老板商量:给我自己和骨干分点股份。而老板小气，认为：给你点工资不就好了，还要股份呢？ 一气之下，段永平带着他的团队骨干离职，组队建立了后来的步步高。 步步高很快就侵蚀了小霸王的地盘，后来步步高有推出：游戏机、学习机，两年后市场尽为段永平所有。而小霸王慢慢被遗忘。 小霸王的经历让段永平知道：和骨干员工共分利益，企业才能生命力。核心骨干未必愿意长期追随，所所以段永平就开始了和手下核心骨干分股的事宜，事实证明：正是段永平的分股格局才有了现在的江山。 10多年以来，他每年也就回国几次，每次开开董事会，见见手下，。这么多年都没管过，不像雷军一样天天忙得要死，后来步步高裂变成多家公司，他仅仅挂着董事长的头衔，而股权已被他和核心骨干分光了，而且还让裂变的其他公司还放手让骨干也接着往下分，如VIVO和OPPO。 OPPO和VIVO一年好几十亿利润，骨干们都能拿着几千万百万的分红，大家不会想着跳槽，而是心聚在一起，一起为了公司而奋斗，这是段氏思维的红利：将自己的股权分光，让所有打拼的兄弟一起分享，实现共赢！ 任正非：40岁时一无所有，白手起家，分光股权造就华为帝国国内手机品牌的老大，一致认为是华为，华为任正非也是将自己股权分光的典型，而跟段永平不同，任正非一开始就建立了覆盖全部员工的分红体系，自己只有一两个点，目前70多岁了，却依旧是华为帝国的掌舵者。 现在华为几十万员工，拥有分红权的有50%，在过去20多年里，任正非把自己的股权稀释到一两个点，即使任正非退休了，也不用担心华为散了，因为员工持股会才是大股东，轮值CEO的机制保证了华为的新老交替。 懂得分享的老板，才有机会赢得未来 无论华为任正非还是VO的段永平，都明白财富的真谛，与其是选择一个人累死，让一帮打拼的员工拿固定死工资，无格局的做一名小老板，不如通过和员工分钱分股，共享企业的经营成果，最后一群人帮你分担，一起打拼：企业不再是一个人的企业，而是大家共同的。 股权激励制度已经逐渐深入很多企业了，像阿里、乐视、小米和腾讯等也都拿出了很多股权分给核心高管，现在很多互联网公司也有了股权激励计划，拿出一定股权分给高管层与核心员工层，只有将股权激励进行的越彻底的企业，才能在在未来激烈的竞争中立于不败之地。 像任正非华为、马云阿里巴巴、段永平的VO案例都是属于巨无霸级别的企业，那么中小企业就不适合用合伙人制度吗？答案是：中小企业企业更需要是合伙人，而不是股东！中小微企业老板不要动不动就用股权，因为这可能不是员工要的，而且激励价值低。建议做OP合伙人模式 中小企业为什么要实行合伙人模式（OP计划）？ 为什么OP合伙人模式更适合中小微企业？ 干货：如何设计更有价值的股权激励？七大重要的操作建议一：要想办法让员工出钱获得股权和分红权：一手收钱、一手分钱 二：高层有股、中层有份、员工入伙。 三：短期就要做薪酬激励、年度就应做分红激励、长期就须做倍增激励。 四：进入有门槛、退出有规则。 五：内部股东投入的不仅仅是钱，还有其贡献与价值，在设计股权激励时，一定要从员工的投资与贡献两大维度出发和衡量。 六：股东的权力和利益是可以分开设置的，如参与决策权、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。 七：每家企业适用的股权激励模各不相同，都应该依据企业实际情况来设定和操作。 附资料： 海洲老师这里有关于op合伙人的视频学习资料，想进步了解，欢迎和海洲老师交流。 另外，海洲老师整理了关于股权方面的文件资料，欢迎私聊海洲老师 |
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