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实务文章，选自《中国劳动》 【案情简介】 2010年5月1日，某科技公司与赵某签订《劳动合同书》，2011年12月7日，双方办理了离职交接手续。 《员工手册》规定，员工被评为“年终优秀工作者”，由董事会研究决定给予一定奖励。年终奖评定按公司运营效益情况，由董事会决策发放。 赵某称，“年终优秀工作者”奖与年终奖不同，年终奖每位员工都会发放。某科技公司称双方没有关于年终奖的约定，实际运行中是根据老板个人意愿支付，金额比较随意，即使有法律规定或合同约定，员工至少要合理履行了工作，公司不可能向长期旷工员工支付年终奖，并提交了《员工手册》予以佐证。 另外，某科技公司支付了赵某2010年奖金10000元。 法院经审理认为，某科技公司提交的《员工手册》有年终奖的规定，且某科技公司也向赵某发放了2010年度的年终奖。但某科技公司未就年终奖的标准及发放条件进行举证，因此按照公平原则、参照2010年的标准，某科技公司应当按照赵某2011年实际出勤情况支付其2011年度年终奖5833元（10000元÷12个月×7个月）。某科技公司主张不予支付2011年度年终奖5833元，没有法律依据，法院不予支持。 【争议焦点】 离职员工是否应当享有年终奖？ 【案例分析】
年终奖是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金。因此，年终奖从狭义讲是一种奖金，从广义讲属于工资性的劳动报酬。 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条的规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。”因此，年终奖也是属于工资的组成部分，属于劳动报酬的范围。 第一，年终奖不包括非货币形式的年终奖励。 年终奖跟年终奖励是有区别的。年终奖励可以包括年终奖，而年终奖严格来说是需要以货币形式体现的。《劳动法》明确规定，工资应当以货币形式支付给劳动者本人，所以年终奖只能以货币的形式进行发放。 第二，从劳动者每月工资中扣发一部分不能作为年终奖。 实践中，部分企业在每月工资中扣发一定的数额到年底一起以年终奖形式发放。事实上，此类企业的这一做法完全属于违法行为。 第三，年终双薪不属于年终奖。 年终双薪是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资，但从性质上讲是属于平时的月工资，相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放；“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税。对于劳动者来说，明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪，而“年终奖”则由企业自主决定是否发放。
对于年终奖争议，就需要确定年终奖的效力渊源，这也是劳动者主张年终奖的制度依据。发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务，年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了企业。 实践中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类原则：一是劳动合同约定，二是规章制度规定，三是由企业随意决定。 以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。实践中，很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定年终奖发放规则，而是由老板结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额。 年终奖遵循约定优先，且单位拥有自主权限事先在合同中约定或制度中规定。年终奖的发放，用人单位可以在事前说了算，即可以在劳动合同约定或者规章制度中规定有利于单位的发放规则。如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执行；如果没有事前的约定或者规定，产生争议后单位就不能单方说了算，需要根据事实情况进行判断，当然有可能需要按比例分摊。
关于“员工年底或发奖时在职与否”“在本单位工作是否满一年”能否成为年终奖发放条件，目前确实存在不同观点。 一种观点认为，用人单位不能以内部规定排除在这一年中作出过劳动贡献的员工获得年终奖的权利，如果劳动合同中约定了“年终奖”，或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，在员工已按劳动合同和单位的规定完成了自己的工作职责的情况下，单位就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。 另一种观点认为，双方在劳动合同中已经约定或在规章制度中已明确规定了年中入职和年中离职不符合发放年终奖的条件，该条件并未违反法律规定，年终奖作为激励机制，并非法律规定用人单位必须承担的义务，因此，单位有权不发放这两类员工的年终奖。 司法审判实践中，多有法院判例支持前一种观点，但也不乏支持后一种观点的仲裁裁决和法院判决。如果年终奖金仅仅与出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理；如果年终奖金必须是建立在全年考评的基础上，工作不满全年无法获得某些考评的数据即达不到发放的条件，则无法发放奖金有一定的合理性。
关于年终奖支付审理的依据主要还是企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任。如果用人单位否认有年终奖的约定，则员工应当就其与单位之间存在年终奖金的约定或者单位有相关的规定举证，否则其的请求一般不能得到支持。 年终奖既然属于劳动报酬，那么用人单位自然对不发、少发年终奖承担举证责任，当然前提是双方之间存在年终奖发放的约定或有发年终奖的惯例。 根据上述分析，我们来看本案：双方争议点是某科技公司是否有权单方决定年终奖的发放，对年中离职的赵某是否还需要支付年终奖以及应当如何支付。 从本案的证据来看，首先，判断赵某是否有请求某科技公司支付年终奖的依据，包括双方劳动合同的约定、某科技公司规章制度的规定或者是某科技公司之前发放年终奖的惯例。一是双方在劳动合同中约定某科技公司有权根据本单位的规章制度对乙方工作行为决定奖励或惩罚。奖励当然包括年终奖的奖励形式；二是某科技公司提交的《员工手册》也规定员工被评为“年终优秀工作者”，由董事会研究决定给予一定奖励。年终奖评定按公司运营效益情况，由董事会决策发放；三是赵某在2010年5月入职某科技公司后，某科技公司在2010年年终支付了赵某年终奖10000元。 综上，某科技公司与赵某在劳动合同中有年终奖的约定、某科技公司也在规章制度中规定了年终奖、某科技公司也有向赵某支付年终的惯例，即赵某享有向某科技公司请求支付年终奖的依据。 其次，对于年中离职的赵某，某科技公司是否应当支付年终奖。年终奖属于劳动报酬的一种，是对劳动者为单位工作发放的奖金。虽然从字面上来看，年终奖应当在年终发放，但是一般来说，年终奖本质上是用人单位结合单位的效益，根据劳动者一年工作的情况以及对单位贡献的大小一次性向劳动者支付的劳动报酬。因此，在双方对年终奖支付的条件没有明确约定或者规定的情况下，劳动者年中离职，也应当享有部分年终奖，当然是根据劳动者当年度工作天数予以部分支付。 第三，对于年中离职的员工，应当如何发放年终奖，即按什么标准发放年终奖。在劳动争议案件中，用人单位对于劳动者劳动报酬标准及发放规则承担举证责任。某科技公司向赵某支付了2010年度年终奖，但并未明确年终奖具体发放规则，这样作为用人单位的某科技公司就应当承担举证责任。在双方有年终奖合同约定、规章制度规定及发放惯例的前提下，某科技公司未能举证说明具体的发放规则，某科技公司应当根据公平原则，参照2010年的标准，按照赵某2011年实际出勤情况折算支付年终奖。 |
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