一场因终止劳动合同引起的官司

该劳动争议纠纷系因用人单位终止与劳动者连续订立的第二次固定期限劳动合同，经过劳动仲裁、一审、二审、再审阶段，就《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定的连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者没有第三十九条和第四十条第（一）（二）项情形的，用人单位是否具有主动权或选择权？是否有权决定终止劳动合同关系？

案件背景

姚某于2006年8月入职重庆某制药公司（以下简称“公司”），从事机修工作，并签订期限为一年的固定期限劳动合同。合同期限届满后，双方又分别于2007年8月、2009年9月、2012年8月签订固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限于2015年8月31日到期。2015年8月18日，公司当面向姚某送达《劳动合同终止通知书》，姚某拒签，公司向姚某邮寄《劳动合同终止通知书》，内容为“姚某：你与公司于2012年8月签订的劳动合同书于2015年8月31日届满，经研究决定不再与你续签”，姚某签收，并向公司邮寄要求签订无固定期限劳动合同的通知（公司未签收，快递公司作退件处理）。公司以姚某离职前十二个月的平均工资为标准，向姚某支付经济补偿金。2015年9月，姚某以公司在与其连续签订两次固定期限劳动合同后，未依法继续与其签订无固定期限劳动合同，违法终止双方的劳动合同关系，向重庆市某劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。

案件审理过程及裁判要旨

一、劳动仲裁阶段

经劳动争议仲裁委员会审理后，支持了姚某的仲裁请求，裁判要旨如下：

重庆市某劳动争议仲裁委员会认为，截止双方争议发生之日，公司与姚某间共订立四次书面劳动合同，其中，《劳动合同法》实施后，共订立两次固定期限劳动合同，第二次劳动合同于2015年8月31日到期，符合《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项关于应当订立无固定期限劳动合同的情形。同时，根据《重庆市职工权益保障条例》第十一条第（一）项的规定，“符合《劳动合同法》第十四条第二款规定情形的，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同”。本案中，用人单位未举证证明双方在固定期限劳动合同届满前依照前法履行了告知劳动者具有签订无固定期限劳动合同权利的义务，而径自向劳动者出具《终止劳动合同通知书》。姚某拒绝签收公司当面送达的《终止劳动合同通知书》的行为足以表明其不同意到期终止劳动合同的意愿。综上，公司在姚某不同意终止第四次固定期限劳动合同的情形下，单方面终止劳动合同的行为不符合《重庆市职工权益保障条例》的规定，属于违法终止劳动合同，故劳动争议仲裁委员会裁决公司向姚某支付违法终止劳动合同关系的赔偿金。

二、一审阶段

劳动仲裁裁决书送达后，公司在法定期限内向人民法院起诉，认为，《劳动合同法》第十四条规定，“有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……”，故该条适用的情形是：在符合法律规定的情形下，劳动者主动提出订立无固定期限劳动合同或劳动者同意订立或续订无固定期限劳动合同。而本案中，姚某始终未能举证证明其要求订立无固定期限劳动合同的意思表示，且双方间劳动合同关系仅停留在劳动合同终止阶段，始终未能进入续签劳动合同的协商、沟通阶段，即不存在“续订”劳动合同的概念，故公司因与姚某间劳动合同期限届满而依法终止，并非违法终止或解除劳动合同关系，请求人民法院判决不支付赔偿金。

经重庆市某区人民法院审理后，支持了公司的诉讼请求，判决确认公司与姚某间的劳动合同关系并非违法终止，不需向姚某支付赔偿金，裁判要旨如下：

重庆市某区人民法院认为，公司与姚某间的劳动合同关系系根据《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定的期满而终止，公司在劳动合同期限届满前已经明确表明其不愿续订劳动合同的意思表示，并向姚某送达《终止劳动合同通知书》，故本案中姚某的情形不符合《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的情形，因此，公司并不存在违法终止或解除劳动合同的情形，判决公司不向姚某支付赔偿金。

三、二审阶段

一审判决书送达后，姚某不服，在法定期限内向人民法院起诉，认为，其条件符合订立无固定期限劳动合同的情形，且其要求公司订立无固定期限劳动合同但公司却单纯以劳动合同到期终止，不符合《劳动合同法》的规定。故请求二审法院依法改判并要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。

经重庆市第一中级人民法院审理后，支持了姚某的上诉请求，改判撤销一审民事判决书，判决公司向姚某支付违法终止劳动合同关系的赔偿金，裁判要旨如下：

重庆市第一中级人民法院认为，根据《重庆市职工权益保障条例》第是一条第一项规定，《劳动合同法》第十四条第一项规定情形的，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同，而本案中，公司无证据证明姚某存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项的情形，故姚某符合前述规定，应由公司告知其具有签订无固定期限劳动合同的权利，但公司不但未告知姚某具有该权利，反而在连续签订两次劳动合同后不再与其续订，姚某以拒收方式表明其不愿意接受公司终止合同的决定，故公司应当与姚某签订无固定期限劳动合同。现公司不再续订的行为实质上解除了劳动合同到期后双方本应存续的劳动关系，故姚某上诉理由成立，判决公司向的姚某支付违法解除劳动合同关系的赔偿金。

四、再审阶段

二审判决书送达后，公司以订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，公司仅终止与姚某间到期的劳动合同关系，不应适用《劳动合同法》第十四条第二款的规定为由，向重庆市高级人民法院申请再审，经重庆市高级人民法院裁定，提审该案。

经重庆市高级人民法院提审后，维持了重庆市第一中级人民法院的民事判决，裁判要旨如下：

重庆市高级人民法院认为，依照《重庆市职工权益保障条例》第十一条之规定，对于符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的，与劳动者签订无固定期限劳动合同是用人单位的法定义务且用人单位应当告知劳动者具有签订无固定期限劳动合同的权利。本案中，公司在姚某符合签订无固定期限劳动合同的情况下本应依照前述规定告知姚某具有前述权利，但公司在劳动合同期限届满前未依法履行法定义务，告知姚某具有的权利，反而向其发出《劳动合同终止通知书》，终止双方的劳动关系，该行为违反了法律和重庆市地方性法规的规定，应承担相应的法律后果和责任。结合姚某拒签《劳动合同终止通知书》及向公司邮寄签订无固定期限劳动合同通知的行为，足以表明姚某明确具有签订无固定期限劳动合同的意思表示，故公司的行为实质上解除了固定期限的劳动合同到期后双方本应存续的劳动关系，姚某主张公司违法解除劳动关系理由正当，公司申请再审的理由依法不能成立，原二审判决符合法律、法规的规定，故判决维持二审判决内容。

律师意见

本案历经劳动仲裁阶段、一审、二审、再审阶段，时间自2015年9月至2017年10月，经过两年多的时间，通过重庆市高级人民法院提审后，就题述问题作出了判决，即实践中所争议的问题给出了法院的观点和态度，即：根据劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，若劳动者且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位并无以固定期限劳动合同期限届满而终止的权利，也即用人单位并无权选择是否与该类劳动者继续建立劳动关系？签订何种性质的劳动合同？因为依照《重庆市职工权益保障条例》第十一条的规定，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，据此，用人单位不仅并无前述选择权，且还应履行告知该类劳动者具有要求签订无固定期限劳动合同的义务，否则在重庆地区范围内，用人单位一旦终止或解除劳动合同关系的，除非经双方协商一致，将被劳动仲裁委或人民法院认定为违法解除或违法终止劳动关系，用人单位将承担《劳动合同法》第四十七条、第八十七条所规定的责任。

另，在本案再审期间，由重庆市高级人民法院民一庭、重庆市检察院民行处、重庆市人社局法规处、重庆市劳动人事争议仲裁委员、重庆市总工会维权中心、重庆市律师协会劳专委等六部门召开重庆市第二次拉动争议联席会议，对符合订立无固定期限劳动合同之情形，但用人单位实际订立固定期限劳动合同的处理，形成如下会议纪要：根据《劳动合同法》第十四条之规定，在符合订立无固定期限劳动合同的情形下，除非用人单位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同或者劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对此，用人单位应当就劳动者同意订立固定期限劳动合同承担举证证明责任，仅凭双方已订立固定期限劳动合同的事实不足以证明劳动者同意订立固定期限劳动合同。如果用人单位能够举示劳动者作出的放弃订立无固定期限劳动合同、自愿订立固定期限劳动合同保证、承诺等证据，劳动者又以用人单位未订立无固定期限劳动合同为由主张权利的，人民法院不予支持。

据此，对于符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，有权要求且用人单位应与其签订无固定期限劳动合同，否则用人单位将极有可能承担不利后果，且在劳动争议发生后，也大大增强用人单位对该类争议的举证责任和证据形式等要求，故为减少此类劳动争议及由此产生的不利后果，建议用人单位依照法律规定建立劳动关系，依法签订劳动合同，建立健全内部管理规程及规章制度，依法治企，建立和谐员工关系。