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作者：单仁 来源：单仁行介绍：单仁行——企业家必备的商业早参。 01 前段时间，在飞机上碰到老头儿老太太吵架，老头儿也挺逗，一直喋喋不休念叨着同一件事，老太太倒是很沉得住气，自顾自地做自己的事，不仅自动屏蔽了老头儿的信息，还淡定地对旁边的乘客说“别理他，他就这么个人”。 这就好比我们在调收音机的时候，如果波段没有调对，那么噪声就会很大，阻碍我们接收有效信息。这老两口给我的感觉就属于典型的不对频段。 其实，无论是在生活中，还是工作中，我们每个人都有自己的沟通频段，而且这种频段往往与他的行为风格相符。如果对不上频段，叫话不投机半句多，往往对方讲的就是噪音。 比如，开会时，你在台上噼里啪啦讲了一大堆，台下一大群员工低着头玩手机没半点反应； 再比如，你从别人那挖了个挺厉害的新员工，结果相处下来，却发现找不到有效的方法跟他沟通，调动他的工作积极性。 是员工不行？不是！是领导不行吗？都不是！其实就是彼此的频段不对。 02 对领导来说，我们不能改变别人，只能改变自己。其实，要跟员工对上频段，也并不难。 首先，要了解自己属于哪个频段。 美国心理学家马斯顿博士就曾根据两个维度发现了DISC分析术，把领导行为风格分为四类人。 第一类是D型，指的是支配型领导。这类领导关注事多于关注人，目标感强，注重战略和结果， 但往往自身速度太快、行动力太强，导致团队跟不上，不善于授权而把下属的“猴子”全扛在身上。 这类领导其实可以学习放下身段，多倾听、接纳差异性，包容不同的声音。当我们频繁跟下属沟通时，实际上有很多需要倾听和改善的东西。 第二类是I型，指的是互动型领导。这类领导则是关注人多于关注事。 他们可能上班爱开会，和大家沟通，下班爱聚会，更擅长讲故事，勾画愿景，但欠缺的是实现愿景的具体步骤和高效的行动力。 第三类是S型，指的是修正型领导。他们具备理性思维，擅长思考，喜欢用事实与数据说话。 这类领导其实可以多和员工互动，不是你把理由讲足了员工就会做的，该放松的时候放松一点，不要太拘谨，这样更有助于协作。 第四类是C型，指的是支持型领导。他们最有亲和力，但也可能因为温和而放慢了工作节奏，不善于应变而行动缓慢。 其实这类领导应该学习弹性、变通，适当给员工施加业绩压力。 说到底，领导的本质是沟通，沟通就是交换不同的信息，而不同的信息往往在不同频段的人那里，所以如果你希望影响更多人，就得学会去调频，把频道调到员工可以接受的程度。 只有领导成为快速调频的发动机，才有可能更好地发挥专长，帮助员工释放能量。 ▲图来源网络|四种不同的领导类型 03 第二，要找到员工擅长的频段，主动调到他们的频段。 过去，我们总以为领导员工就是要控制事情、操控他们，但却发现越控制员工越抵触，那是因为你不了解员工的行为风格，所以在与之互动时，难度就高了。 你同样可以用DISC分析方法给员工分类，找到相似之处，提前预测可能发生的问题。用对方喜欢的方式，影响他，比如：
我们最近也借助了一套测试系统了解中层干部的特点，之后进行了大量的研究和探讨，在未来培养他们的时候就可以针对性地安排学习内容。 记住，在沟通的时候，懂比控制更重要，自己要先调整频段，再传达信息。 04 其实说了这么多，归根到底，我要强调的是：三种思维模式的转变。 其一，服务思维。 过去，我们服务好客户，是希望客户能我们有好的反馈，消费我们的产品和服务。 今天主动改变自己，把员工服务好，调频到他们的频段，就像和孩子讲话一样，最好的方式是蹲下来和他们讲话，沟通的效率就更高。 有服务员工的意识，团队伙伴会在工作上给我们正向反馈。 其二，情绪劳动思维。 Hochschild(1983)针对Delta航空公司空乘人员的情绪表达进行了深入的个案研究，首先提出了“情绪劳动”的概念。 情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态。比如服务人员的微笑，和客户打交道是让人舒服的交流方式等。 情绪劳动对组织行为有重要的影响，是达成工作绩效的一个关键成分。情绪劳动尤其在和人打交道的某些工作中显得更重要。 因此，在领导、销售以及其他需要频繁接触他人的岗位中，有效管理情绪的能力及情绪劳动的合理运用，对这些岗位的成功十分重要。 作为领导，要学会控制自己的情绪，也要学会调整员工的情绪。 其三，模型思维。 细心的话你可能会发现，前面讲到的DISC是一种分析人的性格特征的方法。 其实我们同样可以借助DISC的框架，应用在其他方面，比如，在人生规划中，D是高度、I是热忱度、S是宽度、C是深度。 也就是说，我们学一样东西，我们要学会举一反三，同样的，要学会借助模型的力量，也要形成自己的“模型思维”。 因为只有自己的思维改变了，对待事物、对待人的看法才有可能调整，而看法变了，我们的认知才有升级的可能。 今天，已然是一个快速变化的时代，技术变了，工具变了，思维要变，认知更要变！ 其实管理企业重要的是理解你的团队，去打造一个好的架构，让大家在非常高效的状态下工作，这是我们期望最终能达到的结果。 |
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