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业务部门直接被砍掉，HR如何做好部门内并工作？ 从法理情角度，做好架构调整、部门重设与人岗调整工作
企业内部由于业务关系的调整往往需要进行部门的重设，也就是将一些部门拆开加入其他职责或工作重新设立新的部门或将某些职责、岗位合并将两个甚至三个部门合并设立一个部门，而将原有部门工作重新进行安排！ 部门重设不是新增工作内容就是将部分职能分给其他部门。而在其中总是会涉及部分人员的工作职责的调整，同时也会对一些人的工作技能有重新的匹配要求。而更有甚者，有的企业就是以合并部门减少岗位这种手段来告诉员工：你的岗位没了，需要调整到XXX岗位！而潜台词就是你可以辞职离开了！ 那么，人力资源部门在部门重设中，应该注意的哪些工作呢？ 一、从法治角度：我们作好部门重设中岗位调整的准备了吗？ 《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”故在一般的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位须与劳动者协商一致，并采取书面的形式。 1、我们是否具有岗位调整的权利。调整的权利按照《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。在我们与员工签订的《劳动合同》中是否具有因生产经营业务调整或组织结构调整可以对乙方进行岗位并根据岗位工作情况对薪酬进行调整！这样就能形成我们的劳动请求权！ 2、我们对岗位调整是否做好相关证明文件的准备。有时在劳动合同中我们约定了可以根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位。但有员工不同意时，根据有关法规，作为用人单位必须举证证明其岗位或职责的调整具有充分的合理性。一是部门和岗位确实需要调整的证据。如公司转项、部门职能重叠等；二是对员工的调整是基本合理的。如市场开发与营销业务在本问中两者具有一定的关联性，但具体到某个职位时同样可能出现人与岗的不匹配问题。如原在市场部的企划员。如果在所谓的营销部中去做销售工作，不一定就合适！还得基于其人员的意愿与业务技能！（在这里简单说一下市场、销售与营销的区别：营销其实是一个规划性的系统部门原则包含市场与销售；市场重在进行企划与媒体接触多，而销售面向客户终端。）
二、从组织结构、制度规章、流程标准等理顺业务的工作准备好了吗？ 无论部门的重设都会涉及组织结构的变动与调整。而我们知道组织结构的功能就是工作的分工和协调，是保证公司战略目标实现的一个必要手段。 那么，在进行重设与人员调整前我们是否准备好了这些工作？ 一要进行组织结构调查。（在《根据中长期计划目标来进行人资三定工作》http://www./lrz/14250902.html。中我就如何进行调查有过阐述。）在调查中我们要分析哪些工作和哪些人发生联系，和哪个部门发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它又应对别的部门提供什么协作和服务？ 二要对调整后的组织结构进行分析。考察调整后的效果和存在的问题，将相关信息反馈给老大，修正调整方案为以后的工作铺好路。 三要对企业的三定工作进行重新分析设定。（定岗、定编、定员）甚至需要对某些岗位重新进行岗位评价！ 四是对匹配的规章制度、流程标准等起先清理和重新设置。要保证在调整后就能有制度进行管理，有流程可走工作，有标准可看是否到位。
三、从情理的角度做好员工关系工作 无论是国家变革还是企业变革总是会影响某些人的利益，甚至引发一些伤人伤心的事情！那么从情理的角度，如何让员工配合我们的调整与部门重设就很重要了！不然，就算你不情愿的去到新岗位，也会出工不出力，误工怠工，甚至搞点不经意的破坏都有可能！ （一）部门重设对人的影响 一是部门合并会影响少数人的职务、地位和权力。 二是冲击人们已经掌握与习惯的工作方法，因循守旧，害怕未知。 三是担心调整会对自己造成经济损失。甚至影响自己在工作中形成的社会关系，为自己营造的人脉等。 （二）如何工作让其配合 一是让员工参加组织公司进行部门重设、架构调整根由的调查、诊断和推进计划。使他们充分认识调整的必要性和维护公司发展、参与调整的责任感。 二是做好员工的才情盘点。在调整人员时我要先对员工的基本情况（学历、专业、资历、工作经历）进行综合评估：一方面是要考虑该员工是否胜任新岗位，以达到调整的目的；另一方面考虑新的岗位是否适合员工的职业生涯发展，是否对员工未来发展有帮助，是否能够充分发挥员工的才能，这些都关系到重设调整后的效果。 三是做好变动人员的适岗培训。由于岗位及职责的可能变动。我们必须给予以员工一定的调整与适应期。应大力加强人员到新岗位所需要匹配的相应业务技能的培训工作。要使员工能快速的掌握新的业务知识与技能，适应调整后的工作岗位。 四是起用具有开拓创新精神的人才从意识方面与人员带动方面减少调整的阻力。只有在群众中先搞定一些员工支持进行调整，才能逐步的影响更多人的顺应新形势，明白调整是必然，而加强自己业务技能，顺应开发新的工作关系才能更好的工作。 五是注意调岗调薪的合理性。是人都趋利与名，而重设调整往往都直接牵涉到岗位与薪酬。切关员工利益。我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。更好地了解员工的想法，在保证其调整与以前在利益上基本能持平甚至一定程度的上浮。才能促进、调动其积极性。 六是作好相应的材料证据的收集准备。在将调整决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择的依据，草拟员工岗位调动协议、谈话记录、调配通知、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等等，以便在面谈时逐一使用。 七是注意到做好不愿意调整人的善后工作。一是对岗位人员缺员的招聘准备。在工作上一定时间的无人怎么办？二是做好协商离开的补偿准备。N 1是基本跑不了！那么做好费用的预算你就需要提前准备了！向公司报个备是你的职责！ 做好上述准备后，我们就可以开始进行重设与人员调整工作了！在而调岗前与员工签订劳动合同的变更协议决不能忘。签订书面变更协议，这对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有必要。
总结：结构调整部门重设要合理依法，在取得支持时才能更好的推动，并为后续的工作顺利开展作好铺垫。 |
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