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企业家经常盘点企业的核心资源，众所周知企业的核心资源包括“人、财、物、信息”，而“人是企业的第一资源”已成为企业家之间达成的高度共识，谁掌握了智力资源，谁就能在知识经济时代竞争中占据主动。传统的人才选聘主要是基于短期的职位需求开展人才甄选，以工作分析与候选人过去做过什么作为重点考察对方是否具备岗位所需要的知识、经验与技能的方式，缺乏对候选人未来绩效的准确预测与判断，往往使选聘的人才无法实现人事相宜、人适其事、事得其人。 A公司通过做贸易掘取第一桶金，后续投资农产品加工行业积累了大量资金，经过二次创业“工业+农业”双轨发展模式又建成了拥有世界上先进的“双闪铜冶炼”工艺技术的现代化铜冶炼厂，成功地从现代化农业产业化企业转变为工农业协同发展的产业格局，但在企业快速发展过程中，如何选聘优秀人才成为阻碍企业可持续发展亟待解决的问题，我们深入挖掘了企业内部的人才选聘存在的问题。 针对企业在人才选聘过程中存在的问题，我们为客户搭建了基于能力素质的人才选聘体系。在人才选聘过程中，首先对候选人才进行工作标准、技能要求评价；其次对候选人才具备的能力素质即对未来绩效的指引进行评价。通过对候选人才进行适岗能力素质测评，区分候选人才的能力素质水平，这种基于能力素质的人才选聘体系，将企业战略、经营目标、岗位要求与个人联系起来，提高了选聘人才的质量，系统解决了人岗不匹配和效能无法发挥的问题，具体通过以下五个步骤实现。 第一步，人才选聘过程旨在挖掘和发现在岗位上能够产生优良工作绩效的员工，这就需要明确优良工作绩效产生的过程，即人力资源I-P-O模型，通过I-P-O模型我们发现“动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识”等能力素质特质要素是产生优良工作绩效的信息输入端和基础。 第二步，通过行业资料分析、战略主题抽取能力素质特质要素组合，选取优秀 绩效员工和一般绩效员工样本，通过BEI（行为访谈法）STAR技术，收集不同岗位的行为数据，进行统计分析后提炼能力素质标准要求。 第三步，提炼各岗位通用素质、可迁移素质、岗位素质和职业化行为评价标准，明确资深级、高级、中级、初级能力素质标准要求。
能力素质模型举例： 第四步：根据能力素质标准测评工具效度值比较，结合公司现状建立各岗位能力素质测评工具，针对不同能力素质特质要素选择不同的测评方法。 第五步，根据岗位能力素质要求对候选人才进行能力素质测评，形成能力素质雷达图，对候选人才能力素质水平与岗位要求能力素质对平进行对比，确定候选人才是否录用以及录用后为选聘人才量身定做培训计划，帮助选聘人才弥补自身“短板”的不足，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。 岗位能力素质要求举例： 能力素质雷达图举例： 综上所述，企业所拥有的优质人力资源决定了其核心竞争力，以能力素质标准为核心的人力资源管理体系是企业达成战略目标的基石，A公司通过搭建基于能力素质人才选聘体系，找到了区分各岗位优秀绩效与普通绩效员工的标准，真实地反映和预测了员工未来在岗位上的综合表现，同时对于能力素质测评不够理想的人才，公司可根据存在的短板通过培训或其他方式帮助员工改善能力素质，逐步达到企业对员工的期望和要求。 |
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