企业是否可以对员工进行罚款？

 

企业是否可以对员工进行罚款？人说可以，人说不可以，这在理论界和司法实务界都是是个颇有争议的话题，主要观点有以下两种：

第一种观点：罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于 2008年1月15日废止。《企业职工奖惩条例》的废止有很多因素，包括在计划经济时期的招工限制、员工违纪行为的申诉处理程序、企业对员工工作岗位调整的行政强制性等均带有很强的行政干预特征，伴随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，将企业用工权交由企业、员工与企业成为市场平等的主体，原来存在的固定工过渡为合同工，《条例》不得不退出历史的舞台。另从《条例》的适用范围分析，该《条例》第三条明确规定，本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。所以，即便是《条例》不被废止，也不适用当下存续的大多数企业。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。对此问题，有的地方规定已经予以确认，比如2013年5月1日起开始施行的《广东省劳动保障监察条例》第五十一条明确规定，用人单位的规章制度规定了罚款内容，......，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。

反对方认为这种观点是从行政法律法规的角度来解读的，而不是从劳动合同关系上来解读的。企业与员工之间的关系归根结底是合同关系，是民事法律调解的范畴。企业与员工之间的关系不是行政部门与行政管理对象之间的关系，不属于行政法律法规调解的范畴。两个平等民事主体之间的合同关系，其建立的根本基础来源于平等自愿的私权。合同法规定守约的一方有权要求违约的一方支付违约金、赔偿金，而违约金的实质就是对违约行为的罚款。

 

第二种观点：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过《工资支付暂行规定》、各省的《工资支付条例》中当月工资的20%即可。

反对方认为：契约自由是现代社会的一个重要规则，也是民事法律中非常重要的基本原则之一。按理来说，劳动合同也是合同的一类，自然该准用契约自由的原则，所谓“一个愿打，一个愿挨”，劳动者和公司之间是你情我愿，所以公司按照规章制度对劳动者进行罚款，这似乎是天经地义的事情。但是，就是这个看似公平的契约，实则是巨大的不公平。与经济地位处于强势地位的公司相比，劳动者毫无疑问处于弱势地位。双方实际极不平等的地位与“契约论”所要求的平等主体明显不符，这也是劳动关系不能单纯以“契约规范”来操作的原因。劳动法律等社会法即具有对劳资关系进行调整和平衡的效用，否则，公司极有可能滥用自身优势地位随意处罚劳动者，这将极大损害劳动者权益，造成社会的不稳定进而影响整个社会的发展。《劳动合同法》第4条赋予了公司制定规章制度的权利和义务，公司按照法定程序制定的规章制度应为合法，可以对用人单位和劳动者双方产生约束力。但是必须注意的是，在劳动者和公司实际不平等地位的情况下，法院对公司规章制度进行司法审查时必须要适用更为严格的标准。例如，用人单位不能经过相应程序在规章制度中约定无限制加班或者不付加班费，同样的，用人单位也不得在法律没有授权的情况下设定不以赔偿实际损失为目地，具有强烈行政管理色彩的罚款条款及行为。

 

真实的裁判案例

案例一：

赤峰市中级人民法院在白国峰与赤峰瑞安矿业公司工伤保险待遇纠纷（2015）赤民一终字第1061号二审民事判决书中认为：关于企业是否有权对职工进行罚款的问题，根据1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》第十二条“对职工的行政处分分为，警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”的规定，第十六条“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十”的规定，企业可以对职工在进行行政处罚的同时给予一次性罚款，但罚款的数额不能超过职工本人月工资的百分之二十，上述条例虽认可了企业对职工进行罚款的合法性，但2008年1月15日国务院颁发516号令，废止了该条例，并对废止该条例的理由解释为，该条例已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》都未对企业职工罚款问题做出明确规定，因此企业对职工的罚款权失去法律基础，而且根据《立法法》和《行政处罚法》的相关规定，对财产的处罚只能由法律、法规设定，因此，企业没有对职工进行罚款的权利，所以被上诉人对上诉人的罚款不具有合法性，对其罚款10000元，应予返还。

 

案例二：

西安市未央区人民法院在雷文鹏与西安锦绣天下物业服务有限公司劳动争议纠纷（2014）未民初字第05853号一审民事判决书载明：另查明，2013年12月21日，因原告在被告所负责物业服务的小区一业主家里进行维修作业时，向业主收取维修费100元，被告以原告行为严重影响其公司对外服务形象，损害公司名誉为由，责令原告将该费用退还给业主，并对原告作出“罚款500元，留用察看三个月”的处罚决定，从原告2013年12月工资中予以扣除。法院认为：被告作为用人单位，应当及时支付原告工资，原告在工作中虽违反被告管理制度私自收取维修费，但经过被告教育已经将私自收取的费用退还，且被告亦不具有罚款的主体资格，故原告要求被告支付2013年12月的工资500元，本院予以支持。

 

案例三：

湖北省高级人民法院在刘自林与武汉市科达云石护理材料有限公司劳动和社会保障行政管理再审复查与审判监督（2016）鄂民申87号民事裁定书认为：关于刘自林主张科达公司应向其返还罚款的问题，科达公司《员工手册》第5.5条规定，员工违反公司规章制度和劳动纪律但拒绝签收公司下达的考核文书、处罚单等文件的，视为严重过失，公司有权单方面解除劳动关系，无须支付任何补偿。第6.3.7条规定，员工有乱泼、乱倒、浪费严重的情况，对责任人罚款50元／次。根据上述规定，科达公司依据刘自林存在在厂区食堂进餐时倒饭菜及拒签考核单的行为，对刘自林予以扣款75元并无不当。故刘自林认为科达公司应向其返还罚款及支付赔偿金的理由不能成立。

 

案例四：

四川省高级人民法院在王久峰与四川水韵五兴物业管理有限公司劳动争议（2015）川民申字第2512号申请再审民事裁定书认为：关于水韵五兴公司对王久峰作出罚款和开除处罚是否有据的问题。水韵五兴公司作为用人单位，为实现内部管理职能，制定《员工奖惩管理制度》、《秩序维护管理细则》等一系列的内部管理规章制度，并不违反法律规定。又因王久峰存在前述违反水韵五兴公司规章制度的行为，水韵五兴公司依据企业内部规章制度对王久峰的行为作出罚款等处罚，属于企业内部管理手段，并不等同于国家行政机关管理社会公共事务作出的行政处罚，亦无需法律法规专门授权。故王久峰的第（五）、（六）项再审理由不能成立，本院不予支持。

 

案例五：

浙江省高级人民法院在程利盛与浙江新时代无纺布有限公司劳动争议（2015）浙民申字第1857号一案再审民事裁定书认为： 关于新时代公司应否返还被扣2000元罚款问题。根据劳动部《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。本案因程利盛在上班期间责任心不强，未仔细检查造成产品质量不合格，用人单位因此受到15000元的损失，且程利盛以保证书的形式确定该事实并愿意承担2000元损失的赔偿责任。现程利盛以受胁迫、新时代公司处罚无法律依据为由，要求返还已支付了的赔偿款1000元，原审未予支持，并无不当。

 

没有规矩，不成方圆，企业如果无权对员工进行行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文；中国现阶段员工职业素养并不高，完全依靠员工的个人操守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。在目前的情形下，如果企业不能对员工进行罚款，哪么企业如何处理员工日常工作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？

 

基本思路为：

1.避免罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据《中华人民共和国行政许可法》采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。

2. 用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为《劳动合同法》第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处罚时的要点是金额的合理性（所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应），且这部分的金额不能超过当月工资的20%，否则无法被仲裁或法院所支持；如果处罚的金额超出大众理解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否定态度。

但在实际中，大多数用人单位尴尬之处是规章制度的不合法（基本是程序不合法居多）导致用人单位处罚时底气不足，加之仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数；因而用人单位普遍采用打打擦边球的手法，作为战术手段也可理解；一般地如处罚金额不多时，相信劳动者也不会就此提请仲裁或诉讼；

如从长远角度出发，用人单位出于合法管理和人性化因素出发，业界基本认同的方法有二种： 

1.采用赔偿的办法

法条依据：《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。

2.采用绩效考核的办法：

现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资、奖金直接挂钩，如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣1分，旷工一天扣3分等，由于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金——一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方式也更具威慑力。

    但在实际执行中，方法一也有问题，如损失如何界定？迟到10分钟造成多少损失？企业应该很难证明因此造成的损失，如果因此而提请仲裁或诉讼，估计企业很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二种方法应该是更好的办法。第二种方法实施时，要关注绩效考核的周期，一般以月度考核为好；如考核时间较长，处罚的延迟将极大地消解处罚效应。

因而较多企业采用了第二种办法，也起到了较为明显的效果。

（备注：本文资料由兰军伟律师汇总， 文中采纳文字著作权归原作者所有，仅供学习之用。）