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你与学霸的距离只差那么一点点 来源 | 绩效教练：教练式绩效管理的六大工具 作者 | 徐斌、张帆、胡晖 整理 | 麦克 教练式绩效管理金项链 绩效管理沟通流程 沟通是管理的浓缩。 ——山姆·沃尔顿 教练管理中的沟通流程是传达公司目标与期望的关键通道，是教练提升员工效能的有效方式。有了这个通道，管理的信息才能有效传播，各级领导与员工之间的沟通平台才能稳固。 在沟通流程管理过程中，各级主管和下属员工是沟通的主体，其中，主管扮演绩效教练的角色，绩效管理部门（通常为人力资源部）则提供全程支持。一般来说，沟通流程会有6～8个步骤，基本符合人们心理和生理感受的一般规律，体现了“以人为本”的绩效管理理念。绩效管理沟通流程如图2-2所示。 图2-2 绩效管理沟通流程 一、传达经营目标及其重点 （一）人力资源管理部门发布公告 人力资源管理部门向企业所有人发布关于绩效评估与绩效计划的公告，公告中应说明以下事项。 1. 说明绩效评估与绩效计划的目的及引领原则。 2. 提醒绩效教练与员工设定如下日期/时间。 （1）对过去一年绩效评估的日期/时间。 （2）下一年度公司及部门目标沟通日期/时间。 （3）下一年度的绩效计划日期/时间。 3. 说明具体的归档（一般为一式三份）与管理事宜（如投诉程序等）。 （二）公司、部门：分层提交目标，确认后分层传达 1. 总经理（最高主管）向所有员工沟通公司在下一年度的战略目标、经营目标和侧重点。 2. 各副总经理提交下一年度其所负责领域的目标，由总经理确认。 3. 各副总经理向所负责领域主管沟通下一年度的部门目标。 4. 各部门主管提交下一年度的部门目标，由副总经理确认。 5. 各部门主管向部门所有员工沟通下一年度的部门目标。 这个阶段的主要任务是层层明确上一级目标，本步骤的沟通程序和内容如图2-3所示。 绩效管理沟通程序（一） 图2-3 传达经营目标及其重点 二、制订下一年度的绩效计划 （一）绩效教练应完成的工作 1. 评估员工上一年度的目标实现程度（包括回顾员工绩效表现记录、面谈记录、发展计划、报告与建议、评估日期和地点等）。 2. 评估员工绩效目标的实现程度，并确定下一年度亟待优化的方面。 3. 根据公司/部门的新工作目标、员工原绩效目标实现程度、员工目前的能力水平以及相关的职位阶梯和能力阶梯图，为员工准备6 ～8个具有建议性的绩效目标（根据关键职位职责、公司/部门的工作目标）和一个发展目标（根据关键职位职责与技术技能）。 （二）员工应完成的工作 1. 自我评估过去一年绩效目标的实现程度，并确定下一年度亟待提高的方面。 2. 根据公司/部门或项目组的工作目标、自己所在职位的关键职责、自身目前的任职能力以及相关的职位阶梯和能力阶梯图，为自己准备6 ～8 个具有建议性的绩效目标（根据关键职位职责及公司/部门或项目组的工作目标）和一个发展目标（根据关键职位职责与技术技能）。 本步骤的沟通程序和沟通内容如图2-4、图2-5所示。 绩效管理沟通程序（二） 图2-4 评估过去一年绩效目标的实现情况 绩效管理沟通程序（二） 图2-5 制订下一年度的绩效计划 三、绩效教练与员工进行绩效面谈 （一）绩效教练要做好的工作 1. 运用教练技术，就员工在过去一年中目标的完成情况与员工进行双向交流，并确定新一年亟待优化的方面及方案。 2. 针对员工在过去一年中目标的实现程度确定最终评分，并签署评估表。 3. 引领员工认清自己的愿景，与员工就下一年度的目标进行双向交流，并最终确定这些目标。 （二）员工要做好的工作 1. 总结自己在过去一年中目标的实现程度，并在绩效教练的引导下确定新一年亟待优化的方面及方案。 2. 与绩效教练一起就过去一年中目标的完成状况确定最终评分，并签署（如有疑义可缓签）评估表。 3. 提交自己为新一年设定的目标，与绩效教练展开讨论，在绩效教练有技巧的提问下分析目标的合理性和可行性，并最终确定目标。 绩效教练与员工面谈的内容如图2-6和图2-7所示。 绩效管理沟通程序（三） 图2-6 绩效教练与员工面谈的内容 绩效管理沟通程序（三） 图2-7 绩效计划和评估表 四、初步制订行动计划 1. 员工应就每一个目标制订具体的行动计划，具体内容如图2-8所示。 绩效管理沟通程序（四） 图2-8 行动计划表 2. 员工填写绩效计划与评估表（见图2-9）。 绩效管理沟通程序（四）
图2-9 绩效计划和评估表 PS / 转载请注明出处ID：Learningfield / 如有侵权请联系删除
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