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是做一个很大的蛋糕，分享其中的1%好，还是做一个迷你版的蛋挞，独占它的100%好？华为的领导者和奋斗者们选择了前者。  ·1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。 当时参股的价格为每股1元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。 ·1998年，华为高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励机制进入其视野。 ·2001年，华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革，还实施了一系列新的股权激励政策： （1）新员工不再派发长期不变1元一股的股票。 （2）老员工的股票也逐渐转化为期股。 （3）以后员工期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。 期权不股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4。 自2001年始实施虚拟股制度起，华为公司员工就从中国银行、中国工商银行、平安银行和中国建设银行四家银行的深圳分行获得贷款，用于购买虚拟股。  ·2003年华为推出大额配股。 这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。 此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。 ·2008年12月，华为推出“配股”公告。 此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。该次配股制度被华为资深员工称为“虚拟股推行以来玩法变化最大的一次”。 具体做法是：以级别和考核为主要依据，设定单个员工的当年虚拟股配股数。同时，也会根据级别设定该级别员工的虚拟股总量上限（员工拥有虚拟股实际数量，占可配股总量上限的比例，称为“饱和率”）。 饱和率成为员工关心的一个重点，而要调整上限，最直接的办法就是调整职级。要调整职级，就首先要成为所谓的奋斗者。 饱和率配股制度的另一个作用，便是进一步“限制”那些从华为公司起步加入公司的“老人们”的持股数量，通过上限限定，使得相当一部分“公司元老级”的人物，不再拥有购买虚拟股的资格。由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13及的员工，持股上限为2万股，14级为5 万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。 |
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