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文 / 李平、杨政银、汪潇
在新时代的中国和见证并参与中国复兴的全世界，迫切呼唤管理理论创新，迫切需要通过管理理论的创新和发展来提升整个社会组织管理的效益和水平。深入剖析动态能力理论的构建历程，为我们构建本土原创管理理论提供了'最佳理论'的学习和借鉴范式。
大卫·梯斯其人 大卫·梯斯 (David J. Teece)，美国经济学家、战略管理学家，是一位在技术创新与管理、战略管理等多个领域均有卓越贡献的常青树。战略管理肇始于强调一般管理的整合视角，其后演化至多元战略的研究；再从波特的战略定位与竞争优势，进阶到资源基础观的确立及核心竞争力概念的流传；而后又从动态能力视角再到最近时兴的商业模式，皇皇战略管理百年史上，梯斯至少在3个重要节点做过里程碑式的贡献，包括他早期在多元化战略的研究和最近对商业模式的探讨，尤其是他所开创的动态能力 (Dynamic Capability) 研究范式。梯斯在其所涉猎的管理领域中的开创性贡献，成就了他在战略管理领域不可撼动的地位，在他诸多基础性学术贡献中，动态能力是截至目前他最突出、最重要的学术成就。 梯斯1948年出生于新西兰，在新西兰坎特伯雷大学获文学学士学位后，赴美国留学，先后获得宾夕法尼亚大学文学硕士和经济学博士学位 (1975)。曾师从爱德华·曼斯菲尔德 (Edward Mansfield) 研究技术创新与管理，聚焦于企业研发和跨国公司的技术转移。上学期间，梯斯还受到奥利弗·威廉姆森 (Oliver Williamson) 关于交易费用经济学研究的影响。梯斯目前是加州大学伯克利分校哈斯商学院 (UC Berkeley Haas School) 的托马斯·特谢尔国际商业讲席教授 (Thomas W. Tusher Professor in Global Business) ，特谢尔知识资本管理中心主任 (Faculty Director, Tusher Center for The Management of Intellectual Capital)，同时还是伯克利研究集团的创办合伙人及董事长 (Chairman and cofounder of Berkeley Research Group)。梯斯累计发表和出版的论文与专著超过200篇（部），根据Science Watch杂志统计，他位列1995到2005十年中经济学和管理领域文章引用率最高的前十位学者，他还是Industrial and Corporate Change杂志的编辑与创立者之一。可以说，梯斯是管理学界极少见的“知行合一 ”的典范与楷模。 在早期研究生涯中 (1977~1985)，梯斯主要聚焦于大企业尤其是跨国公司的技术创新与转让及传播，如他最早在1977年分别发表于《管理科学》(Management Science) 和《经济期刊》(The Economic Journal) 的论文便是有关技术转让的研究。1986年，他在《研究策略》 (Research Policy) 发表了一篇关于技术创新可获益性研究的文章，这是一篇里程碑式的文章，当年就是以最佳论文发表，1999年被评为《研究策略》有史以来发表过的引用率最高的论文，其后重印多达十余次，目前该文的谷歌学术引用率已超过1万次。梯斯还对相关多元化的研究做出过奠基性贡献，1980年他在《经济行为与组织》 (Journal of Economic Behavior and Organization) 发表的有关范围经济 (Economies of Scope) 的文章，比潘扎 (Panzar) 和威利格 (Willig) 于1981年在《美国经济评论》 (American Economic Review) 提出的后来影响深远的范围经济一文还要早。虽然范围经济的概念最早大概由贝尔实验室的经济学家们在工作论文中提出，但梯斯对范围经济这一概念的确定及首次将其用于企业边界的研究，无疑属于原创性的重大贡献。 1980年代中期以后，在经济学家身份的基础上，梯斯逐步确立了他战略管理学家的另一重身份。他最早关于战略管理研究的论著，是一系列论述经济分析对战略管理研究的贡献和启示的文章，他还尤其关注跨国公司的内部组织，发表了诸如“硅谷的外资与技术发展”、“日本实业技术能力对美国的启示”等论著，这也体现了他转换到战略管理研究阵地后，对打开企业内部运作黑箱的兴趣。 1990年，梯斯与鲁梅尔特 (Rumelt) 及申德尔 (Schendel) 一同主持华盛顿大学的会议，并主编了会议的成果，即《战略管理》特刊 (Strategic Management Journal, Special Issue) (1991) 和《战略的基本问题：一项研究议程》一书 (Fundamental Issues in Strategy: A Research Agenda) (1994)。动态能力这一概念的雏形就出自于1990年的这次会议期间，由梯斯和皮萨诺 (Pisano) 及苏安 (Shuen) 合著的一篇工作论文 (1990) 提出，而后被广泛传阅。1994年梯斯和皮萨诺在《工业与公司变革》(Industrial and Corporate Change) 发表了“企业动态能力介绍”一文 (The Dynamic Capabilities of Firms: An Introduction)，将动态能力的概念和思想做了进一步完善，最终到了1997年他们三人才在《战略管理》(Strategic Management Journal) 上发表了彪炳战略管理史册的“动态能力与战略管理” (Dynamic Capabilities and Strategic Management) 一文，自此动态能力成为资源基础观之后组织与战略研究不可或缺的分析框架，引领并启发了无数后来学者。 20世纪90年代，梯斯发表了数篇聚焦于竞争与合作的文章，讨论的核心问题还是与技术创新的可收益性相关的各种组织和法律问题。在1990年代后期，梯斯有若干篇文章探究知识资产、知识产权、知识管理与知识的可获益性。2005年他在《加利福尼亚管理评论》(California Management Review) 提出了“熊彼特式领导力” (Schumpeterian leadership)，把约瑟夫·熊彼特 (Joseph Schumpeter)的创新和詹姆斯·马奇 (James March)的浪漫主义领导力糅合在一起，其后又于2011年在《长程规划》(Long Range Planning)专刊上引领潮流，发表关于商业模式、商业战略与创新的研究成果。梯斯和拉斐·阿米德 (Rafi Amit)及克里斯·克里斯滕森 (Chris Christensen) 一样，是学术界最早研究商业模式的战略学者，而且也是贡献卓著的权威人物。他对商业模式的论述，与其对“可获益性” (Appropriability) 数十年一以贯之的研究一脉相承，强调价值的可获益性 (Value Capture)，可谓鞭辟入里，入木三分。
动态能力理论评述 动态能力理论的背景 动态能力概念的诞生与理论构建的过程，有深刻的时代烙印。20世纪80年代主导战略管理研究范式的是由1980年由波特 (Porter) 提出的竞争力观点，该观点扎根于产业组织中的结构-行为-绩效范式，强调企业可以采取行动来定位以规避竞争。此外，还有与竞争力观点密切相关的战略冲突观点及资源基础观，前者聚焦于产品市场的不完全竞争、进入威慑以及战略互动，以博弈论为基础的战略冲突观点认为，企业竞争的绩效取决于能否通过战略投资、定价战略、信号以及信息控制等手段有效地打击其竞争对手；基于资源的观点则认为，企业独特的能力和资产及相应的隔离机制决定了企业的竞争绩效。 但是以上这三种当时的主流战略管理研究视角或范式，在20世纪后半叶以来随着以信息技术为主的科技进步的VUCA (Volatility即易变性；Uncertainty即不确定性；Complexity即复杂性；Ambiguity即模糊性)，均未能对企业面临这样的经营环境如何有效地获取和保持竞争优势做出充分解释。梯斯等人1997年最初给出的动态能力定义是“企业整合、构建和重新配置内外部基础能力以迅速应对不断变化环境的能力”，正是对以上静态视角，尤其是企业资源基础观的扩展。意即，传统的资源基础观不足以解释企业如何在多变、快变的市场中获得竞争优势。因此，可以说表示企业更新、整合、重构资源的能力的动态能力概念，便是为解释在动态的环境中企业如何获取并保持竞争优势而提出的。 动态能力理论的提出 1994年，梯斯和皮萨诺首次明确提出动态能力的概念，将其定义为整合、重构资源的能力。随后，梯斯等人 (1997) 又进一步详细阐述动态能力是企业整合、构建、重构内外部资源以应对快速变化环境的能力，将其作为企业资源观的拓展。动态能力的提出，初衷是将其作为资源基础观的补充，以说明在变化的环境中动态能力是使企业保持竞争优势的新型机制与手段。动态能力的“动态”并非环境的动态，而是指企业能够不断连续改变和更新基础资源的“动态”，因为即便在相对稳定的环境中，动态能力仍然可以发挥作用。此外，“能力”也不是一般意义的能力，而是“企业保持或改变其作为竞争优势基础能力的能力”，即为适应不断变化的外部环境，企业必须不断连续取得、整合内外组织资源、技术资源的能力。 动态能力是梯斯等人颇具“野心”地整合已有战略研究框架的全新视角，直接针对资源基础理论的不足而提出。根据梯斯的论述，这套战略管理理论把企业资源分为四个层次：(1) 公共资源，是企业购买的生产要素和获得的知识；(2) 专有资源，如商业秘密、专利技术这些无形资产，它们属于战略性资源；(3) 组织管理能力，指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力，是企业在长期经营过程中积累的无形资源；(4) 创新能力。动态能力理论认为，针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境，企业必须具有创新能力，因为创新能力是企业发展最为关键的能力。动态能力理论秉承了熊彼特“创造性摧毁” (creative destruction) 的思想，认为企业只有通过其动态能力的不断创新，才能获得可持续的竞争优势。梯斯认为组织管理能力与创新能力，是企业竞争优势的重要来源，也是面对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境，企业能够开拓性创新以克服能力中的惯性和惰性，维系企业活力与获取持续竞争优势的关键因素。 动态能力理论强调为适应不断变化的外部环境，企业必须不断连续取得、整合内外组织资源、技术资源的能力，因此获得可持续的竞争优势。战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”，而是有利于形成和维持动态能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力与路径。组织过程从静态视角来看是整合和协调，反映一个企业重复某种任务的能力，而从动态视角来看是连续学习和新资源或能力开发，其中包括资源重组，即根据环境的变化重新在企业内不断分配和使用内部资源和外部资源。企业的独特资源构成企业独特能力的基础，但企业能力不能仅仅依靠资源解释全部。这正是复杂理论的核心概念“涌现” (或称创发、突现、呈展，emergence) 的基本内涵，即高层状况 (整体) 以低层要素 (整体的组成部分) 为基础，但不能简单依据低层要素的特征完全解释高层状况，因为高层状况是多元低层要素交互作用的结果，也包含低层要素与外部环境互动的作用。换言之，高层状况不能化约为低层要素，整体大于其各部分之和。 动态能力理论的演进 动态能力概念及其理论自提出之后，就引领了无数学者的相关研究。从概念的内涵界定、维度划分、测量标准到实证研究等，均得到了学者们的广泛关注与大量研究。 在后续的众多研究成果中，关于动态能力的定义，有两个关键性的拓展。一是艾森哈特 (Eisenhardt) 和马丁 (Martin) 指出将动态能力定义为一种能力存在过于抽象与赘述，由此他们将其重新定义为一个具体的、可辨认的战略或组织过程。即企业利用资源的过程，尤其是整合、重构、获取、释放资源的过程来匹配甚至创造市场变化，也是企业获取新的资源配置如市场诞生、碰撞、分裂、进化和消亡的组织或战略惯例。这是基于过程的一种视角，第二个拓展是基于能力层级的视角。温特 (Winter) 将动态能力定义为用来拓展、修改、创造常规能力 (低阶能力) 的高阶能力，可以创造、更新、保护独特的资源，也决定了常规能力改变的速度。 关于动态能力的维度划分，目前学界比较认同的观点是动态能力包含了整合能力和重构能力。梯斯等人最早提出动态能力由整合、建构和重构能力三个维度构成；艾森哈特和马丁也指出动态能力应包含资源整合能力、资源重构能力、资源获取与释放能力。此外，认知维度逐步被一些学者认为是动态能力的重要维度，但学术界对是否应包含认知维度还存在争议。 动态能力的早期研究大都是纯概念性的理论探讨，并未涉及多少实证研究。当案例研究方法和问卷测量法逐步成为动态能力研究和测度的主要方法之后，有关动态能力的实证研究才开始逐步增多。随着对动态能力测量研究的日益丰富，尤其是更多直接从定义入手对动态能力的测量研究，这对学界对动态能力定义达成一定程度的共识产生了积极影响。 关于动态能力的作用机制，目前已有的研究显示学习是创造和发展动态能力的主要机制；而高层管理者在企业动态能力发展中也扮演着重要的角色，即高管对于机会和威胁的感知与把握对于维持动态能力至关重要。除学习与认知因素外，部分学者还从社会资本和领导力等方面探讨了其对动态能力的影响。 有关动态能力与企业竞争力及经营绩效的研究也初步得出了一些成果，比如动态能力只是获得竞争优势的必要条件而非充分条件；动态能力并不直接创造竞争优势，而是通过修改企业的资源组合或者惯例，或者改变一些基础能力来间接地影响竞争优势。实证研究中，仅少部分研究关注动态能力如何通过改变基础资源或能力来影响企业绩效。对于环境动态性的调节作用主要有两种观点：(1) 正向调节，虽然变化的环境并不是动态能力的必要组成部分，但是动态能力在快速变化的环境中更能发挥价值；(2) 倒U形调节，艾森哈特和马丁依据环境的动态程度将其划分为两类：一类是中等动态环境，另一类是高速动态环境，他们认为动态能力在中等动态环境中会对竞争优势产生可估、稳定的结果，在高速动态环境中对竞争优势产生的影响是不可估、不稳定的。所以，动态能力在中等动态环境中对企业竞争优势的影响最明显。 动态能力理论的评价 资源和能力是企业竞争优势的根本来源，但是资源基础观对企业竞争优势来源的解释，仅限于在静态环境中企业如何依靠异质资源获得竞争优势，未能很好解释企业如何在不可预见的快速变化环境中持续保持优势。动态能力旨在填补资源基础观理论上的空白，阐释企业如何在变化的环境中持续保持竞争优势。艾森哈特和马丁则进一步拓展了动态能力的应用范围，指出动态能力不仅在变化环境中发挥重要作用，在静态环境中也能对企业竞争优势产生影响。 然而，动态能力发展至今，仍存在诸多分歧和争议。大体而言，现有研究并没有就动态能力的内涵界定达成一致，主要表现在其定义与维度等方面。例如，是从能力角度，还是从过程和惯例的角度定义动态能力？如何划分动态能力的维度？除整合能力与重构能力之外，认知能力、学习能力等是否应该囊括其中？可以说，有关动态能力的争论，既显示目前动态能力理论发展还欠成熟，也向我们指明了未来的研究方向。
动态能力研究的挑战与机遇 动态能力研究的现存挑战 已有动态能力研究成果在概念界定、维度划分、研究层级等方面还存在诸多分歧，相关研究也未提出得到广泛认可的成熟理论框架体系。这些不足折射出学界目前对动态能力本质的认识还不深入充分，对新情境、新业态环境下动态能力演化和呈现的规律性特征也还缺乏细致入微的解读。 学者们的分歧首先表现在动态能力的维度界定与划分方面。主流一派由梯斯等学者为代表。例如梯斯等提出动态能力由整合、建构和重构三个维度组成，此后艾森哈特和马丁又加入了资源释放能力，最后梯斯将动态能力拓展为新的三个维度：(1) 感知辨认机会和威胁的能力 (sensing ability)；(2) 抓住实现机会的能力(seizing ability)；(3) 通过强化、结合、保护，必要时重置企业有形和无形资产，以便长期连续保持竞争优势的能力 (reconfiguring or transforming ability)。另一流派，如凯瑟琳·王 (Catherine L. Wang) 和珀威茨·阿曼德 (Pervaiz K. Ahmed) 则认为动态能力应包括吸收、适应和创新能力，此后发展成为吸收能力和转化能力。此外，以普鲁特格鲁 (Protogerou)、卡鲁吉鲁 (Caloghirou) 和里奥卡斯(Lioukas) 为代表的第三个流派却认为协调、学习和战略竞争性反应是动态能力的三个主要维度。由此可见，虽然动态能力这一概念的维度划分始终强调动态性，但学者在具体维度方面并未达成一致意见。 此外，在动态能力研究所涉及的不同层级方面也存在分歧。尽管高阶能力被视为改变低阶能力的能力，而且似乎是在非常规决策或非常态化运营中需要的关键能力，但对于不同层级动态能力并没有确切的界定。如果存在高阶动态能力，是否还存在中阶和低阶动态能力？它们各自的内涵为何？高阶、中阶、低阶动态能力又如何相互影响？它们与非动态能力或静态能力的关系又是什么？ 解决上述两类问题的关键在于如何界定动态能力的本质，即动态能力的有效定义。这是存在分歧的深层因素。一派观点认为 (如梯斯)，动态能力实质是机会感知、机会实现、资源创新性重组等方面所需要的灵活创新能力，而另一派观点则认为 (如温特)，应对复杂环境、并将相应能力制度化和常规化，形成组织行为规范 (routine)，则是动态能力的本质。虽然看似二者并不完全矛盾，但如若放在一个动态性很强的环境中，二者就会出现严重对立。一方面，企业需要不断感知并抓住机会，重组已有及需要新获取的资源。这实质上就是路径突破性的探索与开拓。另一方面，企业也需要不断将这些能力常规化、制度化。这实质上就是路径依赖性的改进与应用。在动态性很强的环境中，二者兼顾的可能性会很低，即探索式学习与应用式学习两手平衡 (ambidexterity) 的内在矛盾悖论本质所在。对于动态能力本质认识不清很有可能是我们尚未触碰到动态能力深度的实质，另一种可能是企业特定时段最需要的动态能力是高度情境依赖型的，恰如其名，并无唯一放之四海皆准的标准答案。 与动态动态能力概念本身尚待明确关联的问题还有四个方面：一是缺乏层面互连的研究：以往动态能力的研究主要关注组织层面，但对于个体层面，及个体、群体、及组织层面动态能力的联系及互动机制甚至跨组织边界情境下互动机制的研究不足。尤其是关键管理者的重要特质以及如何进行动态能力的积累，并上升至组织层面的动态能力发展，反观现有大多数研究，所关注的也仅仅是组织层面的动态能力。由此引发另一个问题：个人层面、团队 (team) 和群体 (group) 层面是否也存在动态能力？显然，对于动态能力而言，在个体层面，及个体、群体、及组织层面动态能力的联系及互动机制甚至跨组织边界情境下互动机制的研究不足，尤其是关键管理者的重要特质以及如何累积动态能力，从而升华至组织层面的动态能力发展。 二是动态能力形成机制尚不清晰。我们并未对动态能力的形成及其基础有足够的认知，这是一个不可回避的问题。如果说动态能力的本质可以为我们带来根本性的启发，那么动态能力的形成机制及基础则可以让我们对这一抽象概念的理解提供一个可资依凭的工具。比如，某企业第一次创新失败了，第二次还是失败了，但第三次成功了。那么于此相关的一系列动态能力具体是怎样形成的？换言之，该企业在此过程中，怎样形成了它的动态能力系统？ 第三个相关问题是动态能力的情景化研究，尤其是新的以及未来的情景。例如，国际上越来越多的企业存在广泛的合作，尤其是大型跨国公司与中小企业的合作。在这样的合作中，如何共同创造新的竞争力和新的市场，达到共生共赢，依旧需要与之相呼应的动态能力，而这样的动态能力也无法简单地建立在上述能力流派或制度化流派的框架之上。此外，在新的科技浪潮下，比如人工智能和自动化，企业的动态能力培养可能更需要依赖于新的科技产品。而以机器自学习为目标的人工智能技术有可能会取代现有的组织学习方式，那么所涉及的动态能力很可能也会以另一种形式展现出来。 最后，动态能力与其他战略管理领域重要理论的内在关联还须深入研究，包括组织学习、创新与创业、社会资本与人力资本、创业精神、商业模式、可持续竞争优势、变革型领导、知识创造、社会网络、探索式学习与应用式学习两手平衡 (ambidexterity)等理论。 动态能力研究的发展机遇 在当前动态能力研究整体态势下，其突破口的关键在于如何界定动态能力的本质。以上文所述，动态能力目前最为流行的定义有三个：一是梯斯等人的定义，将动态能力界定为企业整合、构建、重构内外部资源以应对快速变化环境的能力，将其作为企业资源观的拓展；二是艾森哈特和马丁的定义，将动态能力界定为一个具体的、可辨认的战略或组织过程，即企业利用资源的过程，尤其是整合、重构、获取、释放资源的过程来匹配甚至创造市场变化，也是企业获取新的资源配置如市场诞生、碰撞、分裂、进化和消亡的组织或战略惯例；三是温特的定义，将动态能力界定为用来拓展、修改、创造常规能力 (即低阶能力) 的高阶能力，可以创造、更新、保护独特的资源，也决定了常规能力改变的速度。以上三个定义从不同的角度对动态能力进行了界定 (第一个定义基于资源功能性视角；第二个定义基于能力发展及应用过程视角；第三个定义基于能力层级视角)，虽然各有侧重，但均对动态能力的本质特征做出了一定揭示，因而彼此之间具有内在互补性，可以将其加以整合，统摄成为一个统一的定义。综合考虑以上三个定义以及我们对动态能力本质的理解，我们将动态能力界定为“企业持续提升自身可用资源 (包括内部已有与需要外部获得的资源) 及自身常规能力 (资源组合形成的低阶能力或基础能力) 的高阶创新性能力” (该定义的图解见图1)。这一定义强调了动态能力的三大特征：以资源为基础要素、以常规能力为作用对象和可持续性。这种能力在高度变化 (以高强度VUCA为特征) 的动态环境下尤其重要。 从中国传统哲学中的阴阳平衡视角来看，我们可将马奇有关组织学习的理论框架，即路径依赖式改良性学习与路径突破式探索性学习两者的相生相克关系 (即在某些方面或某些时间，两者的融合相生性为主，而在其他方面或其他时间，两者的冲突相克性为主)，应用于动态能力研究领域。据此，动态能力可以区分为两大类别：一是路径依赖式改良性动态能力，二是路径突破式探索性动态能力。前者与路径依赖式改良性学习密切相关，而后者则与路径突破式探索性学习密切相关。这种联系反映体现了动态能力与组织学习的内在关联，尤其是后者作为前者的核心机制之一的关系。 马奇有关组织学习的理论框架除了包含动态能力与组织学习的内在关联以外，还包含动态能力与组织创新的内在关联。首先，路径依赖式改良性动态能力与路径依赖式改良性创新模式 (即渐进式创新 incremental innovation) 密切相关；其次，路径突破式探索性动态能力与路径突破式探索性创新模式 (即激进式创新 radical innovation) 密切相关。这种联系反映体现了动态能力与组织创新模式的内在关联性，尤其是后者作为前者的第二个核心机制的关系。这一机制也充分体现了动态能力与创新模式的内在联系，也部分反映了动态能力与创业精神的内在关联。 此外，马奇有关组织学习的理论框架也启发我们，可将梯斯有关动态能力的三大维度 (即机会感知能力sensing ability；机会实现能力seizing ability；资源重置能力reconfiguring or transforming ability) 修改成为仅有两大维度的新体系。新体系只需新机会感知能力与新机会实现能力两大维度，而资源重置能力则不再必要，变成多余，因为前两大维度可以将原有第三维度完全涵盖在内。换言之，资源重置能力维度可由新机会感知能力与新机会实现能力两大维度替代，而其内容也得到进一步丰富与扩展。要达到这一点，我们只需重新解读新机会感知能力与新机会实现能力两大维度的内涵，将两大维度理解为资源重置能力的两大关键内容，即资源重置能力体现在新机会感知能力与新机会实现能力两大方面。此外，新机会感知能力与新机会实现能力两大维度包含资源重置能力，具体内容就是新机会感知能力成为资源重置能力之中有关资源重置的感知能力，而新机会实现能力则成为资源重置能力之中有关资源重置的实现能力。总之，内含两大维度的新体系将原有的三大维度融合在一起，既丰富与扩展了原有的资源重置能力，也丰富与扩展了原有的机会感知能力与机会实现能力。 如果将动态能力维度新体系引入商业模式，包括全新企业创业的商业模式，以及现有企业创业 (即公司创业corporate entrepreneurship或战略创业strategic entrepreneurship)的商业模式，我们可以将新机会感知能力与商业模式两大维度中的价值创造 (value creation) 联系在一起，同时将新机会实现能力与商业模式两大维度中的价值实现 (value capture) 关联起来。从这一整合视角来看，动态能力成为商业模式的重要基础与机制。 更为深层的意义在于动态能力维度新体系可以将动态能力与组织学习进一步整合起来。具体而言，新机会感知能力与路径突破式探索性学习密切相关，而新机会实现能力则与路径依赖式改良性学习密切相关。也就是说，新机会感知能力其实可以被视为路径突破式探索性动态能力的核心维度，而新机会实现能力也可被视为路径依赖式改良性动态能力的核心维度。这也将动态能力与创新模式及创业精神融合起来。 最后，有关动态能力与行为规范之间关系的争论 (梯斯与温特的辩论) 也可通过动态能力维度新体系得到有效的解决。从动态能力维度新体系的视角，作为路径依赖式改良性动态能力核心维度的新机会实现能力与组织行为规范存在某种关系，而作为路径突破式探索性动态能力核心维度的新机会感知能力则与组织行为规范基本无关。换句话说，渐进式创新模式与组织行为规范存在某种关系，但突破式创新模式与组织行为规范基本无关。这对动态能力本质就是“高阶创新性能力”的定义提供了富有洞见的全新解读。 我们以上对动态能力理论的重要发展贡献对于管理实践的指导意义，主要在两个方面。第一、动态能力应该是在面对无论何种动态形态 (以VUCA高强程度为依据) 的环境时，展现出来的适时适度调节低阶或基础能力的高阶创新性能力，只要比所处环境略为“动态”一些 (即适度超前具体环境的变化趋势)，稍稍超前竞争对手捕捉一点先机，稍稍比竞争对手早动一步，这就是动态能力能够发挥优势，获取竞争优势的关键。为此，路径依赖式改良性动态能力在环境动态性相对较弱的情景下足够有效，但在环境动态性相对较强的情景下很难有效，因此需要路径突破式探索性动态能力。哪类动态能力更合适要视环境动态性的强弱程度而定。 第二、相比外界环境动态性的强弱程度，动态能力与组织规模更为相关。越是大型组织，越需要具备动态能力，尤其是需要路径突破式、探索性的动态能力。这是因为组织的体量越大，组织因循的惯性与惰性就可能随之越大，由于组织规模膨胀而带来的复杂性，以及组织行为规范化、甚至官僚化所必然导致的结果。基于与突破式创业精神及创新模式的内在关联，路径突破式的探索性动态能力才最可能真正为克服大型组织难以避免的惯性与惰性带来希望，从而挽救大型组织于僵化与堕怠的深渊。 梳理梯斯提出动态能力理论的时代背景及其发展流变的历史脉络，对于今时今日身处新时代管理研究沃土原野的国内管理学人，具有独特而重大的启迪意义。其一，动态能力概念及其理论的诞生，为我们树立了一个构建管理学原创理论的经典样板。深入剖析动态能力理论的构建历程，解构一项影响深远的管理学里程碑式理论贡献的演化路径，为我们在国内深厚的管理实践经验基础上构建本土原创管理理论提供了“最佳理论”的学习和借鉴范式。其二，纵观动态能力产生的时代背景，可以非常清晰地观察到由于以信息技术为主导的技术革命带来的产业和市场格局变化对组织管理的深刻影响。正是基于现实的深刻巨变，从而孕育了建构于已有资源理论基础之上的动态能力理论。这对我们的重要启示便是本土原创理论的建构，一定要根植于此时此地的客观现实世界，一定要对现实情境的动向、趋势和变化保有足够的敏感与关注。唯有如此，我们才有可能在前人的基础上有所突破，有所创新，才有可能作出真正有益的原创研究。其三，在学术领域梯斯不仅是一位常青树，也是一位多面手，更为难能可贵的是他还在管理实践领域取得了相当的成功，不仅创办了市值千万美元级别的咨询公司，还开办有自己的酒庄。梯斯本人曾说，他只是花20%的时间搞研究（其余80%的时间用于实践），却比主流学者100%时间的研究成果还要多，而其引用率也远远高于绝大多数主流学者。或许正是他的跨学科专研，穿梭于学术与实践的独特经历，使他对于管理理论的研究具备了更有内涵、更富洞见的生命力。这也是正是我们所提倡的“管理学人第三条路”，整合纯学院派研究的“马奇之路”和纯实践导向的“德鲁克之路”的理论与实践相结合的“知行合一之路”。 在新时代的中国和见证并参与中国复兴的全世界，迫切呼唤管理理论创新，迫切需要通过管理理论的创新和发展来提升整个社会组织管理的效益和水平，在如此难得的时代舞台上，同辈同道的管理学人，“功成不必在我，功力必不搪捐”，你我的学术责任在肩，追求管理真理的奋斗在肩。
【关于作者】李平：宁波诺丁汉大学商学院李达三讲席教授，美国CCL (Centre for Creative Leadership) 创新领导力中心大中华区研究总监） 杨政银：宁波诺丁汉大学博士生 汪潇：西交利物浦大学讲师 【本文责任编辑】刘永选 【邮箱】liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn |
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