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文/邱清荣 北京至本管理咨询有限公司总经理 摘要：该怎么用好股权激励这个人才激励工具？这是困扰很多企业家的问题。本文通过谷歌创始人对厨师查理-艾尔斯进行股权激励的故事评析做好股权激励的要点。 股权激励是激励人才的“核武器”，这一观念已深入人心，但是，老板们又有了新的操心事儿——该如何用好股权激励呢？我们别一上来就讨论高大上的理论，还是先看看高手是如何做的。 互联网巨头谷歌由拉里-佩奇（Larry Page）和谢尔盖-布林（Sergey Brin）于1998年在车库里创建。1999年公司才发展到50人，两个创始人就希望免费向员工提供好的、健康的免费食物，创建新型企业文化。这样可以省得员工为吃饭问题而操心费力，还可因享受美食而提高工作质量。 1999下半年谷歌在自己的网站上发布招聘广告,广告说：“谷歌人饿了，快来应聘这个唯一给股票期权的厨师岗位吧”。结果先后来了25位厨师应聘，经过厨艺大赛，这些人都被刷掉了。正当大家失望的时候，谢尔盖-布林早先认识的一位厨师查理-艾尔斯闻讯也来应聘了，他以前给感恩至死乐队当过厨师。查理做的饭菜令大家很满意，于是查理成了谷歌聘用的第一位公司厨师，他当时是第56号员工。可是谷歌给查理的现金工资比前一个雇主给的要低很多，作为补偿公司给了一些股票期权。查理根本就不懂股票期权，也不拿它当回事儿，只是觉得拉里、谢尔盖和其他员工很友善，待在一起好玩，就决定在谷歌混了。 查理33岁，是谷歌当时年龄最大的员工之一，他象这些员工的大叔一样和他们融洽相处。开始时，查理一个人为50多人做饭刷碗，累得精疲力竭。他对员工们说：“你们这帮家伙正在杀死我”，他们说你不就是每天给50人做饭吗？查理反问道：“你们有谁一天一个人为50人做饭刷碗”？这些人都变得哑口无言了。谢尔盖对查理充分授权，由于有了谢尔盖的全力支持，查理有了充分的权力来决定采购什么样的食材、做什么饭菜、该怎么做。后来谷歌变大了，总部搬到硅谷山景城，查理的餐厅被称作“查理地盘”。他当上了行政总厨，领导140名厨师，每天为大家准备各种风味的食品。 查理并没有把厨师长当成工作来做，而是当成一份事业来做。查理说：“我的目标就是，创造一种幻觉，让人们感觉不到在工作，而是在游玩和娱乐。鼓舞员工的工作情绪，焕发出创造力”！由于查理的精心打理，谷歌的午餐太诱人了。查理骄傲地对谷歌的同事说道：“我们有美国西南部风味的食品、经典意大利菜、法国菜、非洲食品，以及带有我自己烹调风格的亚洲菜和印度菜”。查理的拿手好菜是炸鸡——人们称之为“查理炸鸡”，号称是摇滚歌星猫王的最爱。做这款炸鸡的主要程序如下： 1.把各种香料（辣椒粉、胡椒粉、芥末粉等16种）和酪乳搅拌在一起； 2.在有机的生鸡上涂上面糊，然后泡在酪乳中冷冻保存5天; 3.取出后再撒上有机的玉米粉、小麦粉、香草; 4.把调味好的生鸡放到盛着花生油的大锅中炸到金黄; 5.最后，再放到烤箱中烤一下。 松脆可口、香气四溢、黄澄澄的烤鸡做好了！您的口水流出来了吗？谷歌员工们太喜欢这道菜了，干脆把这份菜谱挂到谷歌网站上，引得数百万人围观。 随着谷歌一天天地扩大，查理决定扩大规模给谷歌的工程师做一日三餐和零食。不久在查理的努力下，在谷歌公司里在百米之内一定会有查理做的零食，这些零食五光十色，布置得令人赏心悦目。这些零食得到了谷歌工程师的喜爱，他们亲切地把查理做的零食称为“小甜点”来表达自己的喜爱。 由于查理的努力，谷歌的工程师的午餐有了翻天覆地的变化，而很多工程师就是因为查理的午餐而留在了谷歌。在2000年谷歌列出的十大值得留恋的原因中，查理的午餐排在第一位。查理的到来打破了那种互联网公司没有生机的环境，有了查理的谷歌变得充满生机。 而查理也在同事的帮助下在谷歌专门做了一个网站来上传各种各样的食谱，当一些家庭主妇不知道做什么菜的时候，都会在谷歌上搜索一下查理的菜谱，而这也给谷歌带来了很大的人气。 在硅谷流传着一句话：谷歌的饭菜要比周围的饭馆的好多了！甚至有很多外单位的员工来谷歌“蹭饭”。谷歌员工们度完周末星期一一到公司就急着告诉查理，在外面吃的饭都没有查理做得好吃。查理这时会一脸神气的告诉他们区别在哪里：“他们是为了你们的钱给你们做饭，而我在意的是你们这些家伙，是带着爱在给你们做饭。” 查理不仅仅改变着谷歌的饮食，更改变着谷歌的文化，在谷歌的每一个人都把查理当成了自己的榜样。把每一份工作当成事业来做！这句话也贴在了谷歌最显眼的地方鼓励着每一个在谷歌工作的人。 谢尔盖和拉里认识到查理对谷歌贡献很大，决定让查理担任行政总厨，级别相当于公司的高管了。除了升官儿，两个老板还不断给查理涨工资，发更多的便宜的股票期权。查理对做饭懂得很多，但对股票期权却是一窍不通。有一次，查理悄悄地向懂金融和市场营销的同事咨询了很多问题。好心的同事对他说：“作个聪明人，就买了给你的股票期权吧”。查理自己的钱不多，为了买股票向父亲借钱，父亲也不懂股票期权，还劝儿子：“拿好自己的钱，他们在耍花招骗你的钱”。最终，查理只从父亲那里借到了很少的钱去买给他的股票。 2004年谷歌股票上市了，查理本人拥有的谷歌股票价值2600万美元，他很快就为自己和老婆购置了一栋价值140万美元的豪宅。天下没有不散的筵席。2005年5月查理离开谷歌的新闻上了《纽约时报》头版的“封面故事”栏目。问及离开谷歌的原因，查理说一方面在谷歌拼得太狠，身体严重透支了，需要休整一下，好好保养保养身体；另一方面想开一家属于自己的饭店，自己也来当一把老板。拉里和谢尔盖接到查理的辞职书后震动很大，非常不舍得他离开。拉里认为查理成就巨大，以他自己认为最好的方式独自创立了完全不同的硅谷饮食服务文化，这就是让人们舒服和快乐！谷歌专门为查理举办了欢送大会。当天发放了5000件印有查理头像和猫王身体的T恤衫，众人纷纷与查理拥抱、欢呼、拍照，甚至流下了依依不舍的泪水！ 查理也觉得自己来到谷歌太幸运了，他说：“干我这行的很难得到股票期权，我会倍加珍惜，我要把谷歌的股票一直拿下去”。离开谷歌后，查理开了一家自己的饭店，生意很红火，很多投资人就是谷歌的员工。查理同时还兼任众多硅谷大牌公司的餐饮顾问，例如Facebook、 Twitter、甲骨文等公司，老主顾谷歌就不用说了。查理给谷歌创造了别具一格的公司餐饮文化，而谷歌使查理功成名就。 查理一走，谷歌厨师队伍群龙无首，影响了餐饮服务质量，谷歌赶紧找继任人，有1000人来应聘，试来试去，最后还是让查理的助理奈特·凯勒(Nate Kelle)做了厨师长。 厨师长查理-艾尔斯与谷歌共同走过了一段拼搏而快乐的创业时光，双方实现了互利共赢、皆大欢喜的结局。这种局面的形成，股权激励起到了决定性作用。通过查理的故事让我们来分析一下谷歌创始人拉里-佩奇、谢尔盖-布林善用股权激励的成功经验。 一、给对了人（看得准） 股权激励最重要的是定人！选对了人就没有错误的股权激励，至多是不完美的股权激励；看错了人，再完美的股权激励制度都是失败的股权激励！人的标准包括两个方面——人力资本和核心价值观认同度，即人力资本一定要多，激励对象与老板的核心价值观高度一致。查理完全符合上述两个条件。从人力资本方面看，他是一位厨艺超群、富有创造力的厨师，能做出各种花样的食物，使员工爱不释口，而且能把员工食堂布置得精美绝伦，让员工感觉十分舒适。他做的饭成为吸引员工在谷歌积极工作的一个重要因素。此外，他还能领导上百人的厨师团队为几千人提供一日三餐和零点，说明他具有很高的领导力。从认同老板核心价值观方面看，谷歌两个创始人胸怀梦想，奉行以人为本、平等、自由、开放、快乐”的核心价值观。查理带着爱心去做饭，为谷歌营造良好氛围，留住了员工的胃，真正使员工感到快乐和舒适，用自己的实际行动践行老板的核心价值观。 在股权激励应用中，老板常犯的错误是不看人，单纯拿股权去砸人，相信“一股就灵”，“重赏之下必有勇夫”。最终铩羽而归。人是有思想的动物，他有自己的价值观，你给的可能并不是他想要的，你觉得是有价值的他可能觉得一文不值。如果一个员工对老板的能力不看好，对他的核心价值观不认同，他就不会相信这个老板的未来会美好。股权是未来收益的凭证，如果员工不看好老板的未来，又怎么会看好老板给的股权？所以，老板觉得自己的股权很值钱，员工觉得不值钱，或者认为其他的老板给的股权更值钱。对于这种不相信老板的员工你给他多少股权能让他相信你呢？对这种员工来说，老板没前途，给多少股权都一样。如果员工与老板核心价值观高度认同，员工才会相信老板有前途，继而认为自己企业的股权值钱，才会珍惜，才会为之奋斗！因此，股权激励管不管用，不仅仅是个激励方式是否得当的问题，关键是员工对老板的能力和核心价值观认不认的问题。对于不认可的员工，股权激励就是对牛弹琴；对于认可的员工，股权激励是千载难逢的机遇。我们可以得出结论，股权激励必须针对认可老板的员工才有用，对于不认可老板的员工是没用的。老板要想让股权激励有效果，就要先看准人，把珍贵的股权只给认可自己的员工，这是作好股权激励的重中之重。 二、股权激励的量要大（砸得狠） 股权激励的数量要大是股权激励的一个基本原则。在这个故事中，查理获得的股权价值2600万美元，成为了千万富豪，是他这个职位想都不敢想的收获。查理当然会打心眼儿里感激拉里和谢尔盖这两位老板，真心诚意热爱谷歌。从这个故事也可以看出拉里和谢尔盖心胸十分广阔，对有贡献的人敢于重重激励。那么大家会问了，到底给多少股权才达标呢？股权激励属于长期激励，风险高，需要员工预先付出很多，因此回报必须要大。由于企业分布在世界各地，员工多种多样，现实情况千差万别，很难有一个统一的标准。笔者结合多年的股权激励咨询经验，提出以下两个标准供大家参考。一个是客观标准，员工股权激励收益至少要等于他自己十年的工资收入总和。另一个是就是主观标准，能让激励对象出乎意料的满意。我们可以看到查理认为自己得到了超出预料的股权激励收益，满意极了。现在流行“获得感”一词，股权激励尤其需要让员工有获得感，产生获得感的前提就是股权激励的数量要大！在这里也提示一下，股权激励的量要大，但这个量并不是一次性给予的，而是一个过程。查理在入职的时候就获得了一些股票期权，后来随着他的业绩提升又不断获得股票期权。这种能够随着员工业绩变化而持续发放股权的激励制度会使持续有突出贡献的员工获得更多的回报，制度设计更加公平，激励性更强。这种股权激励制度就叫做动态（持续）股权激励制度。 我们的一些老板搞股权激励，给员工一小点儿股份，不疼不痒，甚至1000股、2000股，如果这些股份都卖了，员工从上面挣到的钱还不如半个月的工资。这种股权激励是在戏弄员工，也是在侮辱股权激励这个制度。这种股权激励不仅不会给员工带来获得感，而是让员工更加伤心愤恨。正确的股权激励做法应当是在精选股权激励对象的前提下多多的给每一个人发股权，使他们未来通过这些股权的变现可以成为同行业最富有的人。这就叫砸得狠！ 三、巧用低现金工资+高股权工资的薪酬模式 在这个故事中可以看到，谷歌招聘查理时一方面给了一些股票期权，但同时挣到手的现金工资要比前雇主给的低。从这里可以看出谷歌的薪酬模式就是：低现金工资+高股权工资。这样做有什么好处呢？大家都知道，现金相当于企业的血液，如果因为管理不当造成现金流中断，企业就会像人体中血液停止流动致人死亡一样也将死掉。因此保持现金的安全结余和有序流动是企业管理的重要任务。对于创业企业来说，现金就显得更加重要。这时企业的营业收入还较少甚至没有，外部融资也很困难，但是营销、研发、人工、房租、水电、通讯等方面都要用钱。一旦现金流中断，企业就会立即死亡。在创业企业的现金开支中，人工现金工资开支是一个大项，在高科技类企业甚至是最花钱的地方。企业面临着一个大难题——人才很重要但人才也很贵！自己没有多少钱可还必须雇佣很贵的人才，这可咋办？办法就是提供新型薪酬模式——低现金工资+高股权工资。这种模式一方面降低了企业在人工工资方面的现金开支，使企业得以延续，另一方面也给予人才一大笔股权，可以获取高额的未来收益。在低现金工资+高股权工资模式下，企业和员工之间还是等价交换关系，只是改变了薪酬结构，减低了企业短期现金开支，用未来的收益弥补了员工现在的损失。这种方式可以使企业轻装上阵，使员工获得远远高于现金工资总额的超额股权收益。 低现金工资+高股权工资模式还是检验员工核心价值观认同度的最好工具！这种薪酬模式对员工意味着要放弃部分短期利益，要和老板和企业承担更大的风险。只有和老板核心价值观高度认同的员工会看好老板和企业的未来，才能够接受这种薪酬模式。对于不认同老板核心价值观的员工来说，他不会看好老板和企业的未来，如果现在挣很少的现金工资，对未来承担巨大的风险，他是绝不会答应的。老板不仅要把大量的股权给认同的员工，而且要委以重任；对不认可自己的员工不要给股权，可以采取短期激励的方式加以利用但不可重用。 低现金工资+高股权工资薪酬模式是创业者的一大法宝，既能满足企业节约现金开支的要求，又能满足员工发财致富的梦想，真是一箭双雕，笔者向广大创业者强烈推荐！ 四、股权激励是阶段性利益捆绑 查理在谷歌升了官发了财有了好名声，但他还是决定走了。股权激励不是留住人才的金手铐吗？怎么不灵了？这其实涉及到需要澄清创业者和激励对象之间的关系问题。创业者和激励对象之间既不是雇佣关系也不是合伙关系而是准合伙人关系。 首先，创业者和激励对象之间已不是雇佣关系。雇佣关系指的是企业出钱员工干活这种交易关系。在这种关系下，企业和员工都是为了自己的短期利益来考量一切。员工绝不会关心企业的长远发展更不会去承担工资以外的风险。作为股权激励对象，虽然仍会和企业签订劳动合同，但手里持有公司的股份，公司的长远发展与自己的利益息息相关，当然就会关心企业的长远发展并愿意承担很高的风险。所以说，股权激励对象与企业的关系已不再是雇佣关系了。 其次，创业者和激励对象之间也不是合伙关系。真正的合伙关系基于合伙人之间核心价值观的完全一致或者说完全吻合，合伙人因志同道合而成为思想共同体，合伙人在根本利益上也是完全一致的。阿里巴巴的合伙人制就是典型的合伙关系。股权激励对象认同老板的核心价值观或者说是高度一致，但还不能达到完全一致。查理很认可拉里和谢尔盖“以改变世界为自己最高使命”的核心价值观，但他没有这样的价值观。查理觉得自己在谷歌干累了，需要休息了，需要过让自己舒服的日子。拉里和谢尔盖早就功成名就了，但是他们把改变世界作为自己的核心价值观，所以仍然在奋斗。显然，查理和谷歌的两个创始人在核心价值观上是有巨大差异的。 最后，我给创业者和股权激励对象定位为准合伙人关系。创业者和股权激励对象之间的关系处于由雇佣关系向合伙人关系转变的过渡状态，对这种状态下的关系可以命名为准合伙人关系。股权激励对象与创业者之间在核心价值观上虽不完全重合，但有了很多的交集。这是这种关系的根本特征。核心价值观代表着一个人的根本利益趋向，既然激励对象与创业者在核心价值观上不能完全重合，就说明在根本利益上这两者也不完全重合，因此当出现激励对象可以谋求根本利益的机会时，激励对象就会和创业者说再见了。例如查理在谷歌上市后，手持2600万美元，具备了追求个人根本利益——过自己的幸福生活的条件了，他就要离开谷歌实现自己的最大利益去了。在核心价值观上的高度交集导致激励对象和创业者构建出了比较牢固的利益共同体，激励对象也成了创业者的深度合作伙伴。但是由于在核心价值观上两者还有分歧，所以在出现可以谋求根本利益的条件下，激励对象会离开与创业者组成的利益共同体而去追求属于自己的最高利益。这就是为什么，即使有了股权激励，激励对象也会离开企业的根本原因。总而言之，激励对象不是创业者的合伙人，不可能有完全一致的长远目标，仅有阶段性共同目标。但这种阶段性的一致对于企业已有了极高的价值！重要的不在于能走到底，而在于共同走好一段路！ 准合伙关系决定了股权激励是阶段性利益捆绑，合作不会永久。所以老板一定要做好人才储备，保障在股权激励对象离职后立即就有合格的人顶上去，不要像谷歌那样，在查理走后手忙脚乱的找接班人。 |
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