我们上门辅导了那么多家企业里,总结出一个问题:每个行业都各有各的特点,每个行业在谈到自己企业的时候,都会说自己行业的情况最特殊。其实,不管你身在哪个行业,请你记住:企业都是需要靠人来经营的,也就是说只要做好人的管理,对人的激励做好设计,企业的问题就解决了90%。
研发人员只能用固定工资? 在软件更新飞快的社会中,研发人员的效率对于企业的发展来说至关重要。很多研发员工的效率是跟不上公司或客户需求的节奏,导致公司产品在市场竞争中长期处于弱势水平。面对这情况的出现,难道研发人员只能用固定工资吗? 如果用固定工资发给研发人员,会出现哪些情况?
可以说,固定工资的模式显然走不通,如果现在的老板还是沿用这样的模式的话,苦的就一定是老板苦了。
初级:项目跟进制 制定项目进度表 1、从研发人员的固定工资中拿出30%做弹性工资,如原来固定10000元,现在就是:7000元(固定)+3000元(项目进度管理); 2、每个月初将项目进度管理的工资部分:3000元,划分到每个项目关键截点中,给每个项目截点做相对应的激励。 这种方法比较通俗易懂,操作方式也比较相对单一,只针对项目进度做激励。 中级:项目基点制 基点激励标准图 1、研发人员的固定工资中拿出50%做弹性工资,如原来固定10000元,现在就是:5000元(固定)+5000元(基点工资,弹性); 2、制定项目基点标准:一般根据工资、岗位级别、项目周期、难易程度,4个维度进行考虑; 3、设定常规基点标准; 4、设定其它基点标准; 这种基点制的激励模式,重在全面激励研发人员,以基点做为衡量、考核、激励员工的唯一标准,员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。 再基点的后续深化还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等高价值福利、激励融合在一起,有效的提升员工的积极性,并给到员工一个可触手可及的发展平台。 高级:项目承包制 1、从研发人员的固定工资中拿出80%做弹性工资,如原来固定10000元,现在就是:2000元(固定)+8000元(工资包); 2、把每一个项目分发到项目组时,都把项目组当成是独立子公司,相当于把项目外包,然后把项目基点制进行定价、交期。 3、根据项目截点,建立再次分配的规则,谁按时完成就拿到对应的薪酬。 4、定制项目结算规则:如提前或按期完成,项目定价款全部分给相对应的员工,如违约完成,则按相关员工的人/天成本进行核算,项目组共同向公司交纳超期成本。 这种方式会是未来的主流,把员工当成是项目合伙人,员工直接从每一个项目中获得收益。
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