老板：研发人员也需要激励！分享三种针对研发岗位的薪酬绩效模式

---

最近，不少企业的朋友咨询我：公司其他岗位都做了薪酬绩效改革，但是研发岗位薪酬绩效不知道该怎么做，有没有好的模式可以使用？

现在越来越多的企业会组建自己的研发设计团队，但是如何对研发设计人员进行考核却没有好的办法。这其中主要有两点原因：

1、研发处于产品和销售的前端，研发成果转化周期长短不一，市场反馈周期较长，很难实现即时激励；

2、研发人员输出的是智慧的结晶，研发项目不同，很难用某一种标准进行考核激励。

由于研发岗位的薪酬绩效设计难度较大，大部分企业在给研发岗位定薪时往往采用固定工资模式，而且是较高的固定薪酬。然而，在我经历的所有案例中，固定薪酬无一例外是最没有激励性的，甚至会出现固定工资拿到越高，员工积极性越低的情况。这是人性使然，人的本性是懒惰的、自恋的，固定薪酬会让员工丧失持续增长的动力。而且无论员工刚开始多么感谢老板给的高工资，久而久之都会变得习惯，他们会认为自己就是值这个钱。更糟糕的是，自恋的本性会让员工产生一种幻想——老板给的少了。

研发岗位用固定薪酬弊大于利

在市场需求变化莫测，产品迭代越来越快递额今天，哪个岗位是保证企业快速适应市场的关键？研发岗位。显然，研发岗位是最需要激励岗位，采用固定薪酬模式，只会弊大于利。

试想一下，如果干多干少都拿这么多钱，谁愿意每天加班加点地干呢？更何况，研发本身有技术门槛，老板不能说换人就换人，如果遇到不懂技术的老板，夸大研发困难也是时有的事情。很多研发人员的效率跟不上企业或者市场的需求，导致企业在市场竞争中处于弱势，在这样一个快鱼吃慢鱼的时代，商业机会稍纵即逝，如果有效地激励研发人员，企业可能会失去很多商业机会。

那有没有能够有效激励研发人员的薪酬绩效模式呢？答案是有，而且在不同的企业进行了落地，快速提升了企业研发部门的人效。下面我就分享三种针对研发人员的薪酬绩效模式。

项目跟进制（初级）

大部分企业，面对研发人员最头痛的还是效率的问题，都希望研发人员能按时按质按节点地完成新的产品或项目，然后再继续开始另外一个新的产品或项目。这种操作方式如下：

• 第一步：研发人员的固定工资中拿出30%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：7000元（固定）+3000元（项目进度管理，弹性）

• 第二步：制定项目进度表

• 第三步：每个月初将3000元根据项目紧急和重要程度分配到各个项目或项目节点上，并制定出每个项目或节点的激励标准

以上操作简单，员工薪酬的高低由是否按时按质完成项目决定的，这种操作方式激励点相对单一，只针对项目进度做激励。

项目基点制（中级）

• 第一步：研发人员的固定工资中拿出50%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：5000元（固定）+5000元（基点工资，弹性）

• 第二步：制定项目基点标准：一般根据人工、时间、难易程度3个维度

• 第三步：设定常规基点标准

• 第四步：设定其它基点标准

• 第五步：设计基点激励标准

以上激励旨在全面激励研发人员，以基点做为衡量、考核、激励员工的唯一标准，员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。

后期还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等未来激励捆绑在一起，快速全面提升员工的工作积极性。

想了解更多此方面绩效设计思路的朋友，推荐联系作者购买书籍《绩效核能》行动版，申老师个人号（HC-SH005）

关于此部分如有不清楚想要了解更多的，欢迎加我个人号申老师（HC-SH005）一起交流探讨，也有相关的KSF视频给你学习。想要更多干货，请看下文！

项目承包制（高级）

• 第一步：研发人员的固定工资中拿出80%左右做项目进度管理，如原来固定10000元，现在就是：2000元（固定）+8000元（工资包，弹性）；

• 第二步：每一个项目分发到项目组时，都把项目组当成是另外一家公司，相当于把项目外发，然后把项目根据方式二进行定价、交期。

• 第三步：根据项目节点，建立再次分配规则，谁按时完成了节点谁就拿到对应的薪酬。

• 第四步：定制项目结算规则：如提前或按期完成，项目定价款全部分给相对应的员工，如违约完成，则按相关员工的人/天成本进行核算，项目组共同向公司交纳超期成本。

这种方式会是未来的主流，把员工当成是项目合伙人，员工直接从每一个项目中获得收益。

以上三种方式，我们都在不同的企业进行了落地，一旦落地都能快速提升人效和绩效。绩效变革是所有变革当中最难的，因为它触动了员工的奶酪，但是不变革，企业的未来将会更难。