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文/邱清荣 北京至本管理咨询有限公司首席咨询师 摘要：设计股权激励方案从定股、定量开始是有缺陷的，从定人开始才是符合人才管理规律的。 现在市场上大部分股权激励服务机构和人员在股权激励培训、咨询服务上总是从定股（确定股权激励工具和股权激励方式）出发来设计股权激励方案。例如用股票期权有什么优点和缺点，用现股有什么优点和缺点，用虚拟股权有什么好处，此类说法不绝于耳。甚至还有个别人是从股权激励定量开始设计股权激励方案的，他认为给多少股权是一个决定性的要素，给的多激励对象就高兴，给的少激励对象就不满意。 从定股开始设计股权激励方案迎合了人们的惯常思维——设计股权激励方案当然是从设计股权激励工具开始下手啊。单纯从设计好股权激励工具或者股权激励定量的角度看，这种思维方式是有道理的；但是从设计好股权激励整体方案满足人才要求的大局来看，这种设计思路存在着重大缺陷。千万不要忘了，股权激励仅仅是管理人的一项工具，管理工具必须要符合管理对象——人的需要，要以履适足而不是要求管理对象削足适履去服从管理工具的要求。股权激励的出现，就是因为适应了企业愈来愈依赖人才的现实需求。在奴隶制社会，生产力极其低下，主要依靠奴隶的体力劳动，奴隶是会说话的工具连人都不算，吃不饱穿不暖，谁会给他们股权激励？现在是互联网时代，人才决定着企业的兴衰，单给工资奖金陪笑脸不行了，必须要用股权激励这一工具了。管理工具要跟随人才管理的需求走！大家想想就能明白的道理。 市场上流行着一种“一股就灵”的说法，说的是如果一家企业的员工状态不好，那么只要针对现有的员工实施股权激励，那么员工的状态马上就会改变，业绩也会大幅度提升。这是一厢情愿的主观空想！员工状态不好，就是企业管理出了问题。首先就要问这些员工符合企业的发展要求吗？在招聘和使用上是不是存在什么疏漏？笔者曾经在一家很著名的民营企业工作过，这家公司的老板在招聘员工上非常草率，只要是名企出身，也不做细致考察，马上委以重任。这些人很少有真才实学的，有些人很可能是被原单位淘汰下来的。他们来了之后，当着高管，拿着高工资，什么业绩也做不出来。且问，对这样的员工实施股权激励有用吗？和肉包子打狗有什么区别？事后想来，我所在的这家企业从招聘员工这一步就做错了，不加详查招聘了问题员工。对错误的员工用什么样的股权工具，给他们多少股权也没有用，而且副作用可能更大。因此，股权激励是一项管理工具，必须符合人才管理的需求。企业管理的第一规则就是对符合企业发展需要的员工要给予激励。什么样的人符合企业发展的需要，不同的企业，每一家企业在不同的发展阶段都会有具体的需求。对人才一般的要求应当是认同企业发展理念并具有创造优秀业绩的工作能力。企业管理的首要任务就是分辨出这些人，然后才是选择激励工具激励他们。在这个前提下，股权激励才能登场。 股权激励是一项新型的激励工具。在互联网时代，传统人力资源的激励工具不够用了。传统人力资源管理的对象主要是普通员工，采取工资、奖金等短期激励模式。互联网时代，企业中出现了富有人力资本的人才，谷歌把这种人才称为创意精英（Smart Create ）,他们一个人往往能创造出相当于普通员工成百上千甚至上万倍的业绩！为了满足激励创意精英的需要，股权激励应运而生。既然股权激励是为了激励创意精英，那么人才是否买账呢？这就要了解人才的意愿，根据他们的需求来设计股权激励。如果不考虑人才的具体需求，仅是老板按照自己的想法给人才安排股权激励，很可能不对路，双方不欢而散。如果员工不满意，多么高妙的股权激励设计也是徒然。 综上所述，股权激励是一项管理人才的工具，管理工具要为人才服务，人才的需求决定着管理工具，因此股权激励必须从定人开始。 【至本咨询·声明】 至本官微致力于股权激励原创及好文推送（欢迎投稿），版权归原作者所有！我们对非至本原创文中观点保持中立，分享但不代表本平台观点，若不当使用相关信息造成任何直接或间接损失，需自行承担全部责任。有任何异议可联系至本电话010-88400330进行沟通！ 【至本咨询@小视频】 邱清荣：老板不与员工签订承诺的股权激励合同，员工该如何应对？ |
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