计点制推进律所公司化建设

唐律师的资料室 2018-02-15

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陈波律师：

一、解决律所分配体制的必要性

北京平商律师事务所的主要定位是高端商事争议解决。根据本次主题沙龙会议的议题，我们主要就分配体制的问题和大家进行交流。律所分配体制是关乎律所发展的根本，因为如果分配体制的问题不解决，业务模式就会没有生命力，没有可持续性，也就不能解决律所发展的原动力问题。律所在分配问题上最能体现律所的品格或者人性，所以我认为如果分配不解决，律所的发展是没有动力的。

对于当前律所分配体制的现状我不过多阐述，但是至少我认为当前的律所分配体制有三种情况：一个是提成制分配，即律师工作完成以后，他获得的收益，一部分律所提成、一部分自己拿走，这是我们传统律所普遍存在的状态；第二个是人治化分配，虽然说我们这种公司化、一体化大家都在提，但是真正的分配情况怎么样，还是基于律所的主要控制人员，进行这样一个主观的人治化分配；第三个就是简单的按劳分配，也就是简单的按时间或者按件进行分配。

二、北京平商律师事务所分配体制特征

北京平商律师事务所的分配体制主要有以下三个特征：第一——全员合伙人，这个全员合伙人包括我们所谓投资合伙人，普通合伙人、主办律师，还有我们的律师助理，以及实习生，甚至行政人员，他们都是律所合伙人，根据他们相应的付出、贡献获得相应报酬；第二——全面量化，在一律师行业，我们律师经常强调我们工作的特殊性，强调不能量化，实际上我觉得这个问题是个伪命题，律师的工作不是不能量化的，而是我们应该怎么进行科学量化。我们应该有智慧有能力对律师工作进行多层次、多角度全面量化，；第三——共建、共享、共赢。基于上述这样一些基本的理念，我们展开了在计点制基础上的五项工资制度的探索。

三、北京平商律师事务所分配体制内容

我们是在计点制基础上来实施五项工资制度，这个五项工资制度的内容包括基本工资、福利工资、计件工资、项目分成、投资人分红。

（一）五项工资制度

1.基本工资—安全感

基本工资是对我们的每一个职员，根据他个人的一些要素，例如学历、工龄、资格证、执业证、工龄等要素等形成的一些硬件条件来确定的，就像公务员一样，比如说我本人，综合下来可能就是8000块钱左右，我其他的投资合伙人比我少几百块钱。有的刚入职的硕士研究生律师助理，在我们这儿每月6000块钱左右，这是基本工资，基本工资解决了在北京这种生存压力比较大的环境下新入职人的安全感，就是不管你干得好坏，你这基本工资是少不了。

2.福利工资—温暖感

福利工资，体现我们机构、律所给予员工的家的温暖感。我们在这方面做了一些努力，第一项是节假日福利工资，比如元旦节、情人节、女人节、母亲节、父亲节、儿童节、端午节、中秋节等法定节假日。这样一些节日我们就会适当地根据节日的特点做一些设置，比如说父亲节我们会请团队成员给我们的父亲亲笔手写一封信，我团队所有成员署名，把它送到团队父亲的家里去。还有春节，在春节我们团队给我们的团队的家人购买年货，以团队名义表达我们拜年的心意。以上的这些节假日福利，这是每个人都有的，没有差别。第二项是特别福利工资，就是婚丧嫁娶、生育、生日、重大疾病这样一些特别事项，我们要给予一些福利。第三项是专项福利工资，专项福利工资有每年的旅游以及服装津贴，服装津贴活动我们叫“过新年穿新衣”，即过年时候我们会给每个团队成员一定的服装礼券，大家一起去购置新衣，比如燕莎还是赛特奥特莱斯等，这个是专项福利。第四项是年终奖，年终奖的话就可以引入以下计点制的问题，结合你的计点进行设置年终奖。第五项是项目奖金，根据大型项目的收益情况，设置项目奖金福利工资让每一个团队成员在律所家庭里面感到温暖。

3.计件工资—成就感

刚才我们谈到了律师工作不是不能量化，而是我们没有用心去量化，我们的这种量化一直在做，已经七年了。虽然不是尽善尽美，但量化的结果让我们的团队成员有成就感。每个月成员的工作通过工作日志，我们现在是用钉钉作为工作平台计件，每天汇总，在后台每个月花一两个小时就可以把所有人的本月计件统计下来，然后由人力和行政两个部门来核发他的计件工资。这个计件工资我们是分四个项目：业务工作、行政工作、品牌工作和其他工作，该四个项目总共有80类内容可以计件发工资，比如说制作卷宗我们支付500块钱，即案件中律师工作完成之后的年底，我们请成员把卷宗全部做完，按照规范格式做完，这个要付给该成员500块；还有我们所谓的团队送给客户比较特色的礼物——年终报告，把律师所有工作情况，律师的文件会汇编成A卷，案件的档案材料汇编成B卷，两个卷全部做完，由办案秘书负责，他做完之后律所会统一计件500块钱。还有比如说我们的报价，每个案子来了之后我们有一个专门报价员，这个报价员把这个案子的报价全部做完，包括报价、拟定合同，以及收款、开发票，以及发票寄送等，我们对报价工作支付500块钱作为计件。不同案子报价员不一样，但是明确到个人头上，每个案件的报价工作就是专人负责。另外还有其他的，比如说品牌这块我们要进行计薪，我们“瀚商法言”公众号全部是原创，每发表文章是计件1200块钱，我们说开玩笑说两篇文章就可以解决我们团队的年轻助理的房租问题。这个计件工资体现律所成员的成就感，如果我们计件要换成计点，再变成点数，再结合一些非计件以外的点数，那么形成了我们的计点的主要来源。

4.项目分成—归属感

项目分成是我们团队的一个创新，实际上我们看到传统的提成制为什么有一定生命力，就是因为它能够使成员在每个案件中看到自己的收益。我们在做公司化改革，也不要排斥成员在案子里获得利益，因此引入这样一个项目分成。这个项目分成通俗来说就是让每个人在每个案件里看见自己的利益，举例来讲这个项目（统一见下表），比如说我们如果收入10万的项目，我们首先额定地减去60%成本，这个成本包括我们的房租、基本工资、福利工资、计件工资、行政开支，所有开支就把它核定在60%，5%的律所的公积金，20%的合伙人的投资分红，剩余的15%就是项目分成，即在每个案件里面的每个人都可以拿到自己看得见的项目报酬。我简要的说明一下这15%，这15%分成两块，两个7.5%，一个7.5%是，大家看这个表（统一见下表），就是主办律师、协办律师、秘书和辅庭人员，他们会在这7.5%里面进行分配，这比例不一定是确定的，因为案件情况不一样，复杂程度不一样。参与程度不一样主办律师可以拿7.5%的50%，协办律师可以拿到7.5%的40%，办案秘书拿到5%，辅庭人员可能不是一个，可能几个人，五六个人都参与这个案件，他们分享这个案件5%，也就是我们说的15%里有7.5%作为奖励这个主办小组的。但是因为我们是个整体，是公司制的团队，所有的人不管他参与不参与这个案子，因为他有点数，根据每个成员的点数，包括办案小组成员，可以参与分配剩下的7.5%。

这个项目分成贯彻一个观点，就是所有的团队成员，在我们承办的所有案件里面他都能获得价值，他能得到一种归属感，他觉得这个团队是他的团队，这个律所是他的律所，也就是因为我始终坚持的从人性角度来出发。在这种情况下很多规范、很多制度实际是次要的，任何一个人如果觉得这个律所是他自己的律所，这是他自己的家，他会迸发自己想象不到或者说你都想象不到的一个活力、一种生机。

5.投资人分红—收益感

投资人分红基于我们投资人的付出，投资人实际在前面大家看到，福利工资，基本工资、福利工资，还有我们项目分成，计件工资他都会享受，但是那是他作为一个劳动者在获得他的报酬，后面是作为投资人获得报酬，也就是我想强调一点，律所固然有他的资合性，但我更多认为律所的律师获得收益是因为他的智力获得相应的报酬，所以投资人占的比例并不高，最后分成大概就在20%左右，这个分成的话是在每一个项目里面产生。

（二）计点制

计点制度在很长时间以来很多律所在做，但是我们国内律所的计点制度和国外计点制度不太一样，甚至国内各家律所做法不太一样，大家认识也不一样，因为没有可供参照的统一标准，所以只能我们自己探索出一条路出来。我们的计点制度基本原理是全面量化，也就是说我们把我们全体职员，包括律师、我们行政人员的工作全面量化。量化主要是量化标准和量化的内容问题，科学设置，长效使用，长效使用。这个量化的点数不是用了就没了，它是可以长效的，发挥金钱所不能产生的效应。

计点的来源。刚才我跟大家介绍我们的五项工资制度，这五项工资制度里面产生的计点只有三项，一个是基本工资点数，一个是计件工资点数，还有一个非计件工资点数。只有这三项内容才能产生我们计点来源，比如说我们基本工资，即每一个团队成员的基本的要素它构成一个计点。然后计件工资你做的工作量会产生一个计点，还有一些工作很难是用计件制来确定的，但是我们给它进行一个计点，这个内容就叫非计件工资点数，比如我们团队成员参与了今天这样一个论坛，我们会给大家计一百点数或者两百点数，这个点数到月底它就会形成他计点的来源，还有有客户来的时候，团队成员非常妥当地对客户进行安排，包括酒店、餐饮、车辆等，我们认为这个应该给予奖励，那就产生一个非计件工资点数。这种非计件工资点数，更多是体现你在业务以外的非物质的一些要素，比如说精气神的东西，还有律所全面发展的东西。甚至我想如果我们团队成员对自己的父母很孝顺，每年要给父母买件礼物，那我们要进行计点。还有我们团队成员在课余一直在读书、一直在读学位，我们认为我们也要给你一个非计件工资点数。在律所管理中“软和散”永远是一个主题，你想去管好像管不到，不想去管好像这也是一个单位应该管，我们要把大家的整体活力形成起来，这个问题怎么解决？光是靠物质是不能解决的，如果通过这种非计件工资，通过点数把它加入你的计点里面，赋予它间接的工资报酬，是不是能够比较好地让团队的综合的管理能力和律所的战斗力能够整合起来。

关于计点制的分配，在这里我们就再展开一下：刚才我们说了这个它的来源，就包括基本工资点数、计件工资点数及非计件工资点数。计点的作用它主要是结合五项工资制度，它在福利工资里面可以起作用。刚才我们说了福利工资有一些内容除了节假日工资以外，还有一些专项福利和年终奖，就是根据点数进行发放的，以克服大锅饭，或者简单的按劳分配的分配提成模式，根据计点点数来合理的划拨分配，颁发成员的福利和年终奖。还有项目分成也可适用，项目分成里有两个7.5%，一个7.5%是作为主办小组成员享受的，但是在另外的这个7.5%里面，你即便不是这个团队成员，但是由于你有你的计点，根据你的计点你可以在这里面分配，体现这个团队有你的劳动，这样的话我们就克服了这个案子在其他人头上，别人觉得和自己没有关系而产生的疏离感。律所作为一个系统的组织，有的配合协调、奉献是看不见的，比如说我们在每天头脑风暴的时候，有很多时候这个办案小组以外的人反而给办案小组很多启发和支持，所以我们在这个项目分成里面拿出7.5%给所有的团队成员，包括我们办案小组的成员，他在7.5%里面他也占比例，也是要给他计点的，虽然主办小组在前面7.5%要根据他的主办的情况进行了分配，但他同时也是个普通的律所成员，他要参与后面7.5%分配。通过这种分配方式，这样团队之间就形成一种互相支持、不分彼此的状况。

同时，计点还用于福利工资中“年终奖”的分配，“项目奖”等福利的分配。

计点制不仅有近期作用，还有远期意义。如果说这个人在我们律所已经工作很多年了，而且计点很高，我们可能评选作为加入的高级合伙人、作为投资合伙人，就是所谓的股权，把投资人分红权赋予一定比例给他，作为一种奖励，这也是计点制产生的一个作用。刚才我们说了计点制产生的一个近期的作用，主要是以年度为单位，年度我们这个五项工作制度把这个点数用到了极致，但它不是这样就结束了，点数虽然在年度清零，但是它可以跨年度反复累计进行使用，使用十年、二十年，在全部的律所存续期间。比如说我们计点到时限，我们会给予买房的补贴，买车的补贴，国外休假补贴，还有装修补贴，通过这种长效机制把人才留下来。我们的职工能看得见的，觉得这个律所除了每年分完钱之后，还有很多很多利益可以和这个律所一起成长，发挥这个计点的长效作用。

为了再具体说明一下，我们做了一个实例的解读：

拿一个虚拟案件为例，假定收入是10万块钱，我们做两张表，首先A表，A表把律师费计入之后，运营成本核定为60%，案件项目分红15%，律所发展基金5%，投资人分红20%，这是A表，A表可以看见每个案件在项目分成里面它的构成；我们重点说一下B表15%怎么分配的，这15%的话就是分为两个部分，我们说两个7.5%，一个在是办案小组，主办律师、协办律师、办案秘书中分配，另一个是7.5%在团队的中分配，大家一起在这个项目里面产生这样一个分成。这个是我们的A表和B表，这就是我们在一个项目里面产生的收益，实际上综合下来可能最终结果我们算了一下，一个刚入职的助理可能在一年下来可能就是可以达到十万左右这样一个收入，虽然结果和其他分配结果可能是一样的，但是这种收益和我们传统的简单的分配方式是完全不一样的，它这过程中因为考虑到多种要素和各方面的量化，他对成员的激励、对律所的贡献和产生的整体协调性是完全不一样。