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PPT图片＋文字。约6分钟阅读 1 演讲的开场很重要 论坛主办方一再嘱咐我，作为论坛的首位演讲者，开头非常重要。 我便准备了四种“开场”风格： 1，美国教授式：用自己家的宠物狗调侃，显得很幽默不死板； 2，德国老板式：拿自家老婆开涮，证明自己不是妻管严； 3，中国学者式：用成语开头倍儿有学问，为自己的观点背书； 4，法国老板式：嗯......。你们猜猜。 猜对了。 法国老板一般以一张“组织结构图”开头。 崇尚自由的法国人其实非常看重“权力”。告诉听众自己在组织里的地位。 难怪他们发明了“科层制”和“官僚制”。 做个游戏。 现场听众中，有人想出了五种不同种类的组织框架图。 这里有个梗。 这是组织框架图吗？ 对。未来的组织似“花园”。 人类社会发展的3种人、3个点、2条主线。
“组织框架”是人类相互之间的协作形式。 组织演变的本质是人类协作形式的变化。 足球队打法的变化与组织演变有异曲同工之处。
组织从1.0到4.0 的演变，更是思想意识、协作形式和领导方式的变化。组织4.0特质是生态、体察、集体行动及释放个体的能量。 释能与赋能不同。前者是释放出个体内在的能力，后者是给予个体某种能力。 工业时代，人的角色由福特流水线上的“经济人”，到丰田流程管理的“社会人” 。未来时代的释能，是给予个体“自主人”的角色。 两个段子。
未来，我们对“花园”式组织框架图也会见怪不怪，习以为常。 凯文凯利说：新生事物会慢慢成长为你不认识的样子。 2 两种商业模式，卖花还是卖花盆 我们现在的焦虑纠结来源于仅注重于乌卡（VUCA）时代“变量思维”习惯。 彼得圣吉说：400年的工业革命，将人类的机械思维习惯驯化到“下意识”的最高程度。 减轻不安焦虑的方法是了解UVCA时代的底层逻辑。 4S店是典型的机械思维，认为每一个优质零配件组成的系统一定是优秀的整体。 花店是生态思维，每一朵花都是不同的，需要不同的温度、湿度和独特培养方法。 工业时代的底层逻辑，来自三位大咖：欧几里德、托勒密和牛顿。 例如，牛顿认为自然界的能力是守恒的。两个物体碰撞的能量不变，仅在两个物体之间的转移。 （更多解释，请阅读《智能时代》读书笔记） 信息时代的底层逻辑，来自这三位大咖。 控制论的维纳、信息论的香农、系统论的贝塔朗菲。 （更多解释戳这儿《华为的演变》） 任正非纠结于华为每年近百亿元的研发费用，投入在基于工业时代底层逻辑的研究中，如何向信息时代逻辑转变？ 人力资源的挑战。 我们所掌握的管理工具都基于工业时代底层逻辑。例如，放置四海皆准的合益（HAY)岗位评估体系、将领导者机械地分为几种动物性格类型的PDP测试、按照给定的四种情景打造的“情景领导力”方法。等等。 这些在“4S店”好使的工具，在“花园”中培育鲜花还好用吗？ 本人写作中的《大象未踩过的草坪－－未来人力资本管理的十个话题》书中，尝试给出如何应对这些挑战的思考。 与我们熟悉的世界500强公司名字相比，如GE、GM、IMB、HP......。 对满屏的新兴公司越来越陌生，它们都是信息时代大花园里生长的鲜花。 公司未来的商业模式：培育鲜花或出售花盆。 惠普公司便是定位为向不同客户提供IT技术平台的供应商，是卖花盆的。 3 生态组织特征 有一部电影叫《闻香识女人》。 成为生态组织的园丁，需要掌握识别不同生态组织特征的能力。 不同种类的鲜花，代表公司的不同产品、不同团队......。 生态组织可以分为七种类型。不同颜色犹如不同的鲜花，各有风韵、特征、习性。 与我们常规的组织结构图比较，它们“杂乱无章”地分布，在浑沌中自然成长。没有传统组织结构图中的汇报实线、虚线。 来，走进花园。看看您能认识几朵鲜花？ 按照七种不同鲜花的固有特质和习性，可以将公司分门别类。 是否有走进花店的感觉？琳琅满目、眼花缭乱。 举个例子。 我们一般最多看两次马戏团表演。儿时去看和带儿子、女儿去看。不会去看马戏团精密但重复的演出。 成立于1880年的俄罗斯马戏团频临倒闭，他们按照工业思维逻辑表演。将动物和演员都训练成机器部件一般精密、准确、刻板。 成立30多年的加拿大太阳马戏团也面临同样的挑战，不得不改为生态思维演出。每一位演员都身怀绝技，团队成员之间气味相投。演出时演员可以按照观众的不同特点而临场自由发挥，每场演出都给观众带来不同的惊喜和体验。 太阳马戏团的每一位演员都是真正的“自由人”，在舞台上恣意尽情发挥，释放各自的内在潜能。 再举个例子。 在“特种部队与大本营”类型的生态组织中。前线的特种部队小组由各怀特技的队员组成，具有专业化、小型化和精准化特征；后方大本营提供信息、轰炸、援救等支持，对是否“轰炸”做出决策。 典型的“将在外军令有所不受”的自由特征。 4 如何成为生态组织的园丁 成为合格的生态组织园丁，有以下方法。 方法1，具备识别生态组织类型及特质的能力； 方法2，种好人力资源的那盆“花”； 方法3，学习新“领导力”方法。 掌握识别生态组织类型、特质的方法。 运用科学、历史、经济学、心理学、流行文化等认知开发的“生态组织扫描”工具，可以帮助了解不同公司的“生态类型”和特征。 这个工具准确吗？ 一种工具“精准的错误”，另一种工具“模糊的正确”。后者是生态思维工具特征。 ［小广告］如果您希望尝试这个工具，对贵公司组织生态类型进行扫描，了的应该采取的育花方法，请通过567咖 （扫文字底部二维码）或微信号：“伍拾让” 单独联系。 扫描结果举例。
创新，是“制片人与马戏团”类型花朵的核心特征。 其中，思想自由是这朵花生长环境的要求。招聘标准是要求个体优秀而且能与其他成员互补，成员之间气味相投。 太阳马戏团的演员中，有歌剧演员、京剧演员、跳水冠军、飞行员......。 这样的演出能不精彩吗？ 如何让他们可以自然地发生“集体行动”？他们需要什么样的领导力？ 最近，任正非向一位因为“意见不同”而被开除的员工公开道歉。 这封“道歉信”实际是华为从“指挥家与乐团”类型向“制片人与马戏团”生态组织转型的“宣言书”。 5 种好HR的那盆花 尤里奇在2016年更新的“人力资源胜任力模型”，这束花由9朵花组成。可以分为三种类型（蓝色、橙色、红色）。 HR三种不同类型鲜花，对HR的能力要求不同。 其中的红色鲜花，包括合规、数据设计、技术媒体整合。它要求HR掌握对员工体验、感知和关爱的能力。而不是用财务数据“证明”HR自己的价值。 与提升员工的体验、关爱相比，用数据牵强地证明HR的价值并无意义。 为啥说“HR无财便是得？” 用数据证明“价值”是停留在知识2.0阶段。 信息智能时代，需要重新定义知识。知识3.0来自对员工的体验并做出反应的能力，是认知的升级。 将互联网技术运用于体验和关爱能力提升，不是用IT系统计算HR部门的价值大小。 6 新的领导方法 “关爱领导力” 人类与智能人的竞争优势，肯定不是体力、智利，而是感知能力、关爱能力。 瑞士洛桑国际管理发展学院的乔治博士，给出了提升领导者竞争优势的方法－－《关爱领导力》。 举个例子。 《关爱领导力》中，提供了如何识别自己及他人的身体、情绪、思维、心灵信号。这是提供关爱的基本功之一。 “喜怒不形于色”曾经是领导者成熟的表现，这是工业时代驯化的结果。 我们需要通过学习，恢复“察言观色”的能力，掌握新的领导方法。 |
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