“将公司股份或者与股份有关的争夺权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享因企业成长而带来好处的制度安排”，这是西方社会30年前对股权激励的定义。股权激励授予的标的是公司股份或者与股份有关的争夺权；激励的群体，是高层管理人员和技术骨干。
中国模式下的股权激励。
随着中国企业的不断发展与蜕变，结合西方对股权激励的探索和中国企业的现状，我们对股权激励有了新的定义：
第一， 股权激励是实现企业家创业梦想的终极王牌。
第二， 股权激励是让员工发自内心地忠诚奉献、主动承担责任的真正动力源头。
第三， 股权激励是用社会的财富、未来的财富及企业上下游的财富，在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
这是一种授予标的更多、激励群体更广的供应机制。从授予标的来讲，股权激励用的是社会的财富、未来的财富和员工自身的财富，甚至包括企业上下游的财富，而不仅仅是企业股权或与股权有关的争夺权；从激励群体来讲，股权激励的对象不再局限于企业的高层管理人员和技术骨干，而是所有的利益相关者。
纵观世界经济发展，无论是国家、社会组织，还是企业，变革实质上都是机制引发的问题，即：我们到底为谁而干？干完了以后所得如何分配？对企业来讲，如果机制没有改变，导入任何管理模式都发挥不了太大的成效。股权激励是一种全新的机制，是一种企业家治理企业的智慧，是令企业基业长青的艺术。作为企业家，只有抱着“己欲立而立人，己欲达而达人”的理念，从经营员工的需求出发，帮助员工达成目标，企业的发展才能顺利实现。
股权激励不等于股权奖励。
股权激励本质上是企业所有者对经营者的一项长期激励制度。在这种制度安排下，企业所有者让渡部分股权，利用股权的长期潜在利益激励经营者，促使其与所有者的利益保持最大限度的一致，以保证企业财富的持续增长。
股权激励重在“激励”两个字，这种机制的主要评判标准是基于对未来的创造，而不是根据经营者对过去的贡献。如果是基于对过去的贡献，则叫作“奖励”，切不可将“激励”与“奖励”的概念混淆。
很多企业老板都希望在自己的企业内部导入股权激励机制，但是错把激励变成了奖励，公司把股份分出去，不但没有收到预期的效果，反而比过去更差，致使股权激励趋于失败。他们做的股权激励计划，其设计思路是根据激励对象的职务和工龄来分配占股比例，什么人在什么岗位上工作了多少年，应该获得多少股份。结果呢？股份分下去以后却适得其反，因为这种股份分配的方法会让所有人都觉得不公平。这种分配方式是基于每个人过去对企业的贡献而作出的安排，每个人都会认为，他对企业的贡献最大，他应该多拿一点股份。
我们都知道，“民不患贫而患不均”，穷点没关系，只要大家都是相同的。现在公司股份分得不公平，员工怎么会有积极性呢？如果是论功行赏，那么每个人都会觉得自己的功劳最大。更重要的是，既然是论功行赏，一定是基于自己过去的贡献，既然是过去的贡献所换来的东西，那公司应该早就分给他们。换句话说，这些激励对象会认为，这些股份本来就是他们应该得的，现在给他们也是理所当然。所以，这样做股权激励，不但起不到激励的效果，反倒会引起内部的矛盾，实在是得不偿失。对老板来说，就这样稀里糊涂地把股份分出去了，以后想要索回就很难了，这无形中也增加了企业的风险。
因此，激励不等于奖励。奖励是基于过去的贡献，而激励是基于未来的创造
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