雷军是如何利用合伙人完美逆袭的？每个企业必不可少的模式

在现代手机行业，有这么一家国产良心企业，那就是小米，凭借着高超的营销技巧，成为了国际知名品牌，今天要说的就是小米的合伙人制度！

小米今年可谓是大丰收呀，前两年小米一直处于不上不下的位置，十分的尴尬，今年，小米在十月份提前完成1000亿的销售计划，这让雷军做梦都能笑醒，同时我相信很多企业家在想小米为什么能提前完成千亿销售额呢，这还得从雷军跟董明珠打赌十亿人民币的计划说起，而且小米最近这两年除了产品的创新之外，对企业内部的调整也是不可谓不大！因此，一个稳定的业务团队，对企业来说至关重要。小米团队的稳定，给小米带来了2017千亿计划的提前完成！

小米合伙人制度剖析

小米合伙人团队，在业内被称为豪华天团。被很多互联网大佬羡慕，例如：阿里巴巴马云、京东刘强东、百度李彦宏、腾讯马化腾等这几位大佬十分羡慕小米的合伙人团队！正是因为小米的合伙人制度，才足以支撑雷军董明珠的十亿豪赌！

企业合伙人标准适当原则：

内部合伙人不是真正的股东，因此标准不宜太高。

内部合伙人要分享企业剩余价值，具有影响经营成果的能力，标准也不能太低。

先成为的原则：

企业对合伙人一般都希望他能长期为公司服务，服务时间通常达到6-12个月就可以考虑，让其拥有适当价值、基本认同公司价值观、短期不会离职的员工先成为内部合伙人。

人本大于资本的原则：

内部合伙人必须出钱又出力，而且贡献必须大于投资，出钱是为了留人留心，出力是为了有更好的合力、将来有更好的经营成果

合伙人制度指得是企业的一种治理机制，是企业管理层的一种权力结构，包括但不限于股权合伙、事业合伙、生态链合伙；

【宏成咨询独创--内部盈利3P模型】

1、〖IOP（内部事业合伙人） 〗

以管理层为中心，建团队做增值，分享增量收益，持续推高盈利。

2、 〖POP（内部项目合伙人）〗

以贡献者为中心，向内挖掘空间，实现全员经营，共享开源节流。

3、 〖PSP（增值期权计划） 〗

以核心层为中心，做强做大事业，企业倍增利润，员工收获财富。

如何设计更有价值的股权激励，重要的操作建议

建议一：一手收钱、一手分钱。

说明：必须想办法让员工出钱获得分红权、股权。

建议二：高层有股、中层有份、员工入伙。

说明：股权、股份、合伙人是三种不同的模式。高层可得到股权、中层拥有股份、有价值的员工成为合伙人。

建议三：短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励。

说明：员工每月的薪酬有激励，年底根据入股或入伙的情况获得分红，未来企业经营好了，股权和股份可以拿到更多的分享。

建议四：进入有门槛、退出有规则

说明：员工成为股东或合伙人，应该设定相应的条件。有进入更要明确退出规则。相比而言，股权的退出较难，股份居其次，最容易退出的是合伙人。

建议五：投资有收益、贡献多分配

说明：内部股东同外部投资人不同的是，内部股东投入的不只是钱，还有贡献和价值，因此，在设计股权激励时，一定要衡量员工的投资与贡献两大维度。投资高、占股多，收益则大。贡献多、价值高，也会较大地影响收益。

建议六：权益可分置、组织新生态

说明：股东的权力和利益是可以分开设置的，比如投票权（参与决策权）、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。其实，很多内部股东并不在意前两项权力，他们更关注的是收益大小、回报高低。另外，企业可以构建合伙人制度，适当授予内部合伙人一定的参与权和经营权，让内部合伙人推动企业变革和发展。

建议七：因需而设、以效定型

说明：每家企业适用的股权激励模式可能各不相同，应该根据自己的情况来设定。当然，选型最重要的原则就是，容易落地、分步实施、效果卓著。、

做了股权激励，为何没有达到期望？

【原因一】

做的不是股权激励，而是股权设计。

分析：股权设计是如何分配股份和权力；股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。

【原因二】

混淆了所有权与经营权的设计概念。

分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。

【原因三】

面向过去还是未来、面对存量还是增量。

分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。

【原因四】

员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。

分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。

一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。