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教育培训行业的教师离职其实绝非个例，是整个行业的问题。 关于教师离职的原因，以及怎么应对，如果我们暂时想不通，我们可以逆向思维。 纵观其他一些员工流失率比较低的公司、行业、职业，我们会发现员工用于产生价值的生产要素和生产工具都是由公司提供的，脱离公司后，员工是不能实行生产的。 比如，工厂里的工人，除非在特定节假日，可能会探亲访友导致中间有一些工作转换外，正常情况下，一辈子只从事这一行。 为什么呢？ 因为一般的公司和行业，均会为员工提供必要的生产工具或生产要素。纺织厂工人要纺布，织布机或织布的原材料，工人无法自己制造，只能依附公司资源，而脱离了公司资源，员工是不能实现自动生产的。 而老师不一样，老师可以自己完成生产要素和生产工具的提供。 比如，教材（生产工具）的研发虽然可以由几个名师编写，但老师没有好教材也能上课或者老师在机构呆两三年，也清楚教材内容和教学内容可以自己开发教材。 进而，老师就不需要依靠机构了。而且，学生的情感粘性也在教师手中掌握，‘教师离职高’水落石出。 这就是教师出走的第一个原因，机构没办法提供生产要素。 其次，教培业市场分散，大机构、无数多家小机构、超小机构、微小机构、个体户一起争夺市场。正是因为多数机构没有控制市场的垄断能力，所以，老师即使单干也能招到学生，老师也不需要依附于机构进行生产工作。 再次，教培业的教师‘全才’有余，细致分工不足。 老师可以不需要与别人合作就能完成‘招生-编写讲义-上课-考试-家长会’等一系列的工作。 最后，价值难变现。 比如，A教师在机构中教的很好，学生也很喜欢，一定有些支付能力不错，又喜欢A教师的学生，愿意支付教师A更高的课时费来上A教师的课。可能A给该学生上课单月收入就能过万。而对比在机内，代课非常多的教师年薪也不过几十万。 教师会觉得学生都是冲自己来的，会急于把名气变现成金钱，而忽略了背后更重要的机构光环。这也可以很好的解释为什么大部分名师出走后，并没什么‘大动作’，几乎都是不了了之的结局。 上述四个原因促成了教育行业老师的高流失率。 那么，怎么逐个击破问题，有效“狙击”教师的高流失率呢？知牛网给你四条建议。 一、机构提供生产要素、生产工具让教师从全才模式剥离。教师的生产工具（教材、试卷等）由机构统的教研专员或是教研团队统一编写。教师不需要自己提供生产要素，工作量减少，幸福感上升。在弱化教师自生产能力的同时，也提高了教师对机构的情感粘性。 另外，借助互联网工具，加强机构生产工具的效用。 比如，我们使用知牛网给教育机构提供的交互式智能教学平台，为K12教育机构及个人老师提供了在线备课系统（交互式课件）、教学管理体系，以及智能的OMO混合式的智慧教学场景等。 教师习惯了我们的在线备课、讲课以及服务平台后，再去到其他其他平台时，就会不习惯。这跟我们用惯了IOS系统再去使用Android系统会觉得蹩脚是一样的道理。 二、垄断入口，捆住基础类产品的学生想留住老师，很重要的一点是，我们如果不能垄断入口，机构也一定要有一个入口级的产品。入口控制不住，老师就可以自己招生。 三、劳动分工细化分工的背后产生的是一种强烈的逻辑联系，它让老师只能够在机构提供的环境下才能实现收益最大化。 生产工具虽然标准化、特性化（每个公司不同），老师强适应一段时间恐怕也能接受。但细化分工不同，各公司的内部结构是不一样的，专项分工好、技能优秀的教师，是不大可能在工作内容方面，平行的移动到别的公司或是自己创立的公司的。 除此之外，编教材、研发、推广等细化分工，让每个人都做最擅长的事情，这个边际效益是最大的，产生的收益是最大的，那么机构回报给员工的一定是价值体现中最好的。 四、让教师的价值变现教师在机构的背景下产生了名师光环，很容易产生自我晕轮效应，所以机构为教师的‘光环’买单，补偿名师的失衡心理。 西方的服务业为什么发达，因为西方的服务也有变现方法——给小费，价值很好变现，所以西方服务员很开心。而我们这儿没有给小费的习惯，所以，服务员各个都苦大仇深的。 因此，我们可以利用知牛网搭建一个可以兑换教师价值的在线平台，教师周一到周五的大部分上课留白时间可以录课，然后，通过互联网营销，将名师价值变现，同时也有效的防控了教师私自代课。另外，多渠道多方位的服务学生，学生成绩提高，家长对教师更认可，在未来也会给老师带来更多价值。 互联网的使用，使我们价值变现的手段更多，而价值变现会让老师也不会走，老师已经在这个地方变现了价值优势，就必要去别的地方了。 总之，关于教师出走，我们在技术方面让教师的工作效率，人力效率提升；通过技术让名师的价值变现；通过市场方面的垄断，控制流量，真正的掌握话语权，让教师的理想主义目标和现实主义手段完美结合。
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来自： 国学易经悟道 > 《2、会销会务，讲师培训》
