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本文由聚法编辑部综合整理 仅供朋友圈分享，侵权必究 1、劳动合同的订立形式 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同。 即现行法律规定排除了事实劳动关系存在的合法性，一切劳动关系建立的同时，都必须签订书面的劳动合同。但是，在非全日制用工情况下，双方当事人可以仅订立口头协议，而不是必须签订书面劳动合同。 2、参加公司组织的岗前培训能否认定是建立劳动关系？ 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。通俗来讲，用工之日就是劳动者在用人单位开始上班的那一天。 岗前培训，根据《劳动法》的规定，既是劳动者的权利，也是用人单位的义务。同时，岗前培训也是劳动者应用人单位的安排而参加的，即使没有参加正式的工作，也应视为劳动者提供了“用工”。 3、用人单位不依法订立劳动合同的法律后果之“二倍工资” （1）用工一个月＜未订立书面劳动合同＜用工一年 自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前1日，应向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 （2）未订立书面劳动合同≥用工1年 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应向劳动者每月支付二倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同。 （3）应当订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，应向劳动者每月支付二倍工资。 4、未订立无固定期限劳动合同支付二倍工资的，支付期限是否有上限限制？ 观察上述关于“二倍工资”的规定可见，前两种情况法律都明文规定了支付二倍工资的期限，但是在最后一种情况，即订立无固定期限劳动合同的情况下，并未有做出明确规定，那么这种情况应该如何理解呢？实践中又是如何处理类似事件的呢？ 目前审判实务中比较主流的观点认为，应当受11个月或者12个月的支付上限的限制。 首先，未订立无固定期限劳动合同也属于未签订书面劳动合同的一种，两者性质、危害基本相同，因此法律责任也应当相同。（即参考上述“二倍工资”的前两种情况的11个月的上限。） 其次，实务中有些地区，在法律对此问题没有做出明确规定的情况下，主要是依据仲裁时效来限制支付上限的。（此时实际给付的二倍工资不超过12个月。） 5、如果劳动者出具本人不愿意签订劳动合同的书面声明，用人单位还承担责任吗？ 根据《劳动合同法》的规定，订立书面劳动合同时用人单位的法定义务。用人单位应当在法律规定的期限内主动提出与劳动者签订劳动合同，同时在劳动者不愿意签订劳动合同时有辞退劳动者的权利。 用人单位的上述义务并不是劳动者的单方面声明放弃就可以免除的。因此，即便劳动者书面表示不愿意签订劳动合同，用人单位也要承担未依法订立书面劳动合同的法律责任。 来源|《企业人力资源管理高效工作指南》 （本文仅供学习参考，侵权则删。） |
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