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为了减少公司的成本，由于某些不是长期存在的工作，或不需要长期关注的事情，我们会需要聘请一些兼职人员来协助或独立完成该项工作。以减少在工资、社保、离职及其他的成本。所以兼职人员管理也是一个工作常态，而对于兼职管理，我认为要想兼职人员发挥积极作用，还在于不把兼职当兼职。
一、确认兼职人员性质 对需要聘请兼职人员的身份进行确认，是学生还是社会化人员。是有全职单位，还是自由职业，是兼职多份工作，还是第一份兼职！这些都将影响我们的管理关注点！ 如果是学生。我们也需要明确其兼职所带目的。一是以社会实践身份；二是自主兼职。我们需要他提供学生证什么的，如果是实践则需要学校的证明等，同时要与该学校取得一定的沟通协调。确认是以什么身份来兼职，如是社会实践，到时需要写实践报告等情况的，如果只是其个人想挣点生活费用补贴，那么，需要明确其工作的自主性。即：搞清楚是否需要与学校进行相关。 如果是社会化人员。会有三种情况，一是在职有单位的人员；二是自由职业无单位的人员；三是专业从事兼职的人员。 如果是在职人员。那么我们要明确其劳动关系在哪里？为防止劳动纠纷，要取得其劳动合同复印件，其单位同意兼职的证明等。但往往其主职单位不会出具，也就是其在现就职公司不知道的情况下来你单位进行兼职。但你是知道这家单位的，这时必须明确如果因在本公司兼职影响其本人的其他工作，其责任必须由其自行负责。 如是非在职的自由职业人员。但我们一定需要他们出具社区的待业证明，以确保无其他单位的纠纷。对于这样的人员，我们往往只需要他们能完成我们需要的工作任务就行。而对其来公司进行工作的时间，双方同意可以进行固定或不固定。 如果是兼多份职业的人员。那么我们必须要明确我们是处在其第几份兼职工作中！因为处在后面的兼职劳动，在于对立是不能影响其前方的兼职工作的！如果有影响也许会导致一些不必要的争议出现。
二、兼职劳动合同的签定 一般对兼职人员签订非全日制劳务协议或劳动合同。在《劳动合同法》的第三节的条款中对非全日制用工有详细的规定。告诉我们兼职用人可以订立口头协议，且无试用期，可随时通知对方终止用工且无补偿。而从事兼职的人可以兼职多家！但后面的不得影响前面签订的劳动合同；所以，我们在签订兼职的相关合同或协议时，必须让其明确身份性质。 签订非全日制工作合同，其实与正常的全职合同差别不大，我们需要关注几点： 1、注意劳动提供的期限范围：是以完成任务为限还是固定时间周期。 2、明确工作内容和职责。 3、注意服务时间，不要超过劳动合同法规定时间：折算平均每日工作_3.5__小时，累计每周不超过二十四小时。 4、注意报酬的给付：支付方式及结算支付周期最长不得超过十五日。 5、对养老医疗社会保险等必须明确，对于其受伤、病痛等的对待其自行负责也必须明确！ 6、在日常管理是否依照公司规章进行管理还是接受部分管理等。 7、对其处于联系障碍状态的联系方式等的明确。
三、兼职人员的管理 日常管理上不要把兼职员工当“外人”。有的企业在有节假日福利时往往会选择性忘记兼职服务的员工。殊不知本价值不多的福利如果让其知道往往会影响其工作心情。所以我们在对兼职人员管理上，要对其按内部员工进行对待，只是在其制度管理上进行选择性管理。要明白员工的价值不在于在公司内时间的多少，而在于体现在对公司的作用上。 1、入职管理。比照正式员工的入职，对入职登记、证照等进行要求。 2、福利管理。如在过节物资、假日活动等要考虑在内，热情邀请其参加，营造一个良好的沟通交流的环境，并积极融洽其与内部员工的关系，增进了解，以促进工作的进步。 3、参与管理。公司的管理一般情况由领导们进行，而在某些专业决策时，涉及兼职人员专精时，要能积极邀请参会并征求意见。也许会有不错的收获，同时也会激发其内心代入感，可以起到付兼职薪酬，收获全职贡献的的作用。 4、适当放权。一般来说，兼职人员对企业的的感情与忠诚度都不会深厚。其实这也是权责关系决定的。而要想真正获得兼职员工的信任和忠诚，就要对他们进行适当的放权。很多公司领导都不会让兼职人员承担某个管理层职位。觉得对兼职员工放权会有一些风险，而不好控制。其实这是认识上的偏差，兼职与全职，区别在于人没有时常出现在领导的眼前。但事实上对工作的管理实质是一样的。而在某些如调查或专项的内容时，我们赋予其管理的职责，往往其会由于少负责而会处于一个积极的表现和感恩状，将会为你带来一个完美的结果。当然兼职人员的负责事项，也需要公司内部的不断跟进。
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