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企业的招聘培训，就是企业选人、育人、留人、用人的过程。一个有生命力的企业，一定是有源源不断的新鲜血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的企业。 《从优秀到卓越》的作者柯林斯说：“所有卓越的企业，具有决定性意义的成功，不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住优秀的员工。”招人并留住人才，应该成为老板的必修课。 马云在阿里巴巴员工没有超过500人之前都是亲自参与招聘，每一个新进员工都要亲自面试。其中阿里巴巴的前台童文红，就是马云亲自面试并发现的人才，之后一路飙升，成为阿里巴巴集团首席人力官（CPO）兼菜鸟网络董事长。正是因为马云亲自面试，才发现的董文红身上不一样的地方，才会关注留意她，给到多岗位做事的机会，把这个人给练出来了。 一、选人选人就是招聘选拔人才。老板是企业招聘的第一负责人，企业里人人都是招聘官。招人就是招价值观相同的人，道不同，不与为谋。 招人有哪些途径？主要有以下途径：内部招聘、大众传媒、人才市场、校园招聘、客户推荐、网络招聘、猎头公司等。举例内部招聘，每个公司都应该让员工为企业推荐人才，并给予物质奖励。员工推荐的人才，如果留在企业正式录用，就分月给予物质奖励。海底捞早期招人很多都是通过员工推荐进入公司。 招人要向谁学习呢？要向直销企业、保险公司和宗教学习，毫无疑问他们在招人过程中对行业、公司、个人发展前途的描绘，对人生希望的塑造，是他们人才源源不断进入的原因。有人说招聘就是要和应聘者谈一场风花雪月的恋爱，这不无道理。 选人重点说一下人才市场的招聘步骤。 1、招聘前的准备 招聘前有两项基础工作，就是人力资源规划和工作分析。明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责和任职资格。 招聘前的准备，就是招聘状态的准备，招聘人员要做的就是把自己和公司最好的一面展示给应聘者。招聘广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即采取行动。招聘广告的内容要客观真实，符合法律法规政策，突出招聘单位的名称和任职资格，并留下联系方式。其它物料的准备如投影仪、电脑、公司彩页海报、招聘易拉宝、公司招聘背景墙、公司宣传片、复试通知单等。 2、现场招聘初试 首先是场地的准备，最好是摆两个展位，显得公司有实力、大气，展位选择的原则是位置明显，流量大，空地较大。招聘要有好效果，就不要计较这一点点得失。在招聘中的竞争，不亚于在业务上与其他公司竞争，展位带给公众直接的印象，影响深刻。 然后是人员准备，守在展位的面谈者2到4位，在人才市场游动的观察者2至4位，观察者就是小蜜蜂，主动向别人介绍公司并递送招聘广告。参与招聘的所有人员形象要好，穿职业装，表现出自己的亲和力，态度不卑不亢，略显热情。 面试人员不要在展台后交头接耳，或是只顾着看手机。不要在求职者走后对他们进行评论，这会让新的应聘者望而生畏。 面试流程包括准备、引入正题、收尾及回顾。面试前要审查求职者的申请表和简历。正式面试前可以说一些比较轻松的话题，消除应聘者的紧张情绪，建立融洽的面试氛围。 各个公司可以设计一些基本的题库，包括询问应聘者的基本情况、专业背景、工作喜好、价值取向、资质、薪资待遇要求、背景调查等方面的专业题库。现场招聘的方法就是：望、闻、问、切，像医生看病一样，在于识别人才。 在这里提供慧眼识英才的五大经典一分钟提问：1、一分钟做自我介绍；2、一分钟讲述自己未来的目标和梦想；3、一分钟评论以前的公司和老板；4、一分钟描述对行业的认识；5、一分钟阐述为什么选择本公司。基本上面试人员回答完这五个问题，相信你就会对这个人的表达、人品、专业能力和需求有了一个较为清晰清晰的认识。 3、公司复试 公司复试要做好场地准备，比如引导指示牌，面试的场地要精心的布置。参与复试的人员一定是企业高层，如果老板有空要亲自参与复试。复试前需要对应聘人员做一些笔试，有些公司招聘人员会做性格测试，对招聘销售人员非常有效，以免在不需要的人员身上浪费时间。对挖来的核心高端人才，一定要做背景调查。 （待续） 附：性格色彩测试（测试时不要告知被测试者这是性格测试）。 |
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来自： guohfy2012 > 《生產經管》
