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对于绩效管理，有很多的观点和论述，这里不予罗列，只是关注怎样通过绩效管理驱动员工成长。 所谓绩效，通俗来说，就是业绩和效益。员工需要识别什么是实现业绩和效益的真正目标，这些目标就是绩效管理的绩效目标。有句话说，管理者想得到什么，就要检查什么，而员工会关注你检查什么，就会去做什么。举个例子，如果你负责外购件的质量，你希望降低来料不合格次数或者售前PPM，如果你不把这些指标作为员工的KPI，员工怎么可能会去关注，并投入精力去改善？所以，绩效目标必须要有导向性，要能够聚焦于核心业务。 确认了绩效目标的内容，还要基于具体的情况，制定具有挑战性的指标。只有具有挑战性的目标，才能激发员工的斗志，目标太高，会使员工觉得无论怎样努力都无法达成，便不去努力，目标太低，员工会觉得不用努力就可以完成，就会感到兴趣索然。如果这些指标是和员工一起确认的那就更好了。 确认了绩效目标，就需要员工自行确认实施计划，管理者最终评审即可。这个阶段是员工发挥主观能动性的时候了，员工会确认该怎么做才能完成目标，管理者不必死板地规定该如何实施，但要考虑计划的可行性。管理者需要做的就是设定机制来监控员工的实施情况，要狠抓落实。如果员工能自觉地反馈问题，寻求支持，那么管理者就及时给予帮助。如果员工不予反馈，那么机制就要发挥作用了。 最后就是绩效评价和采取后续措施了。绩效评价是基于过程控制的基础上最终对员工的绩效情况进行评价，主要目标是通过员工的绩效目标的达成情况，总结经验，明确不足，聚焦于未来的发展。对于好的经验要求员工发扬光大并进行分享，对于不足的地方，需要有意识地进行补救，比如技能不足，需要培训等等。当然，基于绩效评价所作的关于奖惩的决定相比未来发展而言就显得次要了，但也很必要，要让员工切实感觉到，绩效目标的达成是关乎自己切身利益的。 所以，绩效管理就是要高标准，严要求，达成目标，关注未来，驱动员工不断成长。 |
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