绩效指标建立的方法：自上而下还是自下而上？

薪酬、绩效、股权、合伙人落地方案提供商

文/吴志伟

一位专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。

任何的企业战略，如果想要执行落地，学会分解目标是必不可少的。但是无论怎么样，目标都是要落实到员工个人的身上的。

如果企业内员工的行为失去企业整体目标的牵引，而仅仅是按照岗位的专业内容开展工作。那么最终的结果必然会发展“战略分散、目标不明”的现象。最可怕的一种现象就是，员工与企业目标背道而驰，导致徒劳无功。。

因此，绩效目标的分解方法，在企业战略目标中就起到至关重要的作用了。具体操作方法如下：

自上而下分解目标

企业战略目标与经营重点→部门目标与工作重点→团队工作目标→个人工作任务

自下而上汇总绩效

员工绩效目标→基层管理者绩效目标→中层管理者绩效目标→高层管理者绩效目标

只有把员工和企业的目标捆绑好，增强粘合度；思维统一起来，形成合力，最终企业的绩效盈利才能得到质的提高。详看下图：

员工努力程度与企业绩效关系图

另外，在设计岗位指标的时候，通常要考虑5个方面：

1、是否对结果有关注；

2、是否对过程有关注；

3、企业目标与岗位目标是否有关联性；

4、岗位与岗位之间是否有联动性；

5、岗位与职责之间粘合度是否足够。

值得注意的是：对于不同的岗位、职责、目标的员工，指标的选取、权重占比，侧重点也是不一样的。切记生搬硬套。导致绩效流产。

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如果你是公司老板或者员工，你怎么看？欢迎留言提出你的观点，相互交流，相互探讨企业管理新思维。

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