员工手册规定员工自动离职无权获得绩效奖金无效

摘   要

一

单位员工手册规定绩效奖金发放前双方劳动关系解除的，劳动者无权获得奖金，因该规定排除劳动者权利而无效。

类别/关键词

劳动争议/劳动合同纠纷/劳动报酬/年终奖/员工手册/无效条款

基本案情

苗某原系北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司（以下简称凯德嘉茂公司）员工，岗位为物业主任，双方签订了期限为2015年6月12日至2016年6月11日的劳动合同。

2016年3月4日，苗某申请离职。经凯德嘉茂公司审批，苗某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日凯德嘉茂公司向苗某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。双方均认可苗某主张的年终奖即员工手册规定的绩效奖金、电子邮件记载的年度花红。

苗某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求凯德嘉茂公司支付2015年度年终奖29000元。该委裁决驳回苗某的请求。苗某不服，诉至北京市西城区人民法院。

劳动者诉称：年终奖即员工手册规定的绩效奖金、电子邮件记载的年度花红，也是工资的一部分，公司应依法支付我劳动者报酬。

用人单位辩称：我公司在2015年全年已经足额支付了苗某的薪酬，年终奖作为公司自行制定的奖励措施，属于用人单位的自主权。同时，根据公司员工手册规定，苗某2015年评估等级为PL5，不应享有年终奖。

法院认为

凯德嘉茂公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。

凯德嘉茂公司主张苗某的年终评级为PL5级，该评级的员工不应享受年终奖。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，凯德嘉茂公司应对苗某评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但凯德嘉茂公司提交的证据不足以证明上述事项，其公司应承担举证不能的不利后果。综上所述，法院判令凯德嘉茂公司支付苗某2015年年终奖29000元。

实务要点

结合本案实际情况，总结如下：

1、关于本案“年终奖”的性质。本案争议的“年终奖”虽有年终奖之名，实无年终奖之实，其实质上是一种绩效奖金，属于劳动报酬的一部分，非我们一般意义上理解的，用人单位根据自身经营情况自主决定是否发放的额外奖励。既然是绩效奖金，用人单位应当严格按照绩效考核程序考察劳动者是否满足获得奖励的条件，并承担该争议事项下的举证责任。

2、用人单位在规章制度中规定双方劳动关系在绩效奖金发放前离职的，单位有权不支付该奖金。因该奖金已被定性为劳动报酬，上述规定显然属于免除自身法定责任排除劳动者权利的规定，应为无效。

3、因此，建议用人单位将绩效和年终奖进行区分，在规章制度中不宜对年终奖进行详细化，仅需规定单位有权根据经营情况发放年终奖即可，以免年终奖被认定为属于固定发放的劳动报酬，增加单位负担。

相关规定

《劳动合同法》第三十条。

案例来源

北京市第二中级人民法院（2017）京02民终484号