DISC在问题分析解决中的应用

在文章中我们对解决问题的事实描述做了一个详细的说明，也就是首先将笼统的问题的单一化，单一的问题具体化。这样就便于在问题分析和解决之前将事实客观的描述清楚。

因为我们在解决问题的过程中，事实、尤其是客观事实是解决问题的根本，也是后面分析原因和找到根本原因、并根据根本原因去实施对策的关键。

我们在描述事实的时候说到了从十个方面去客观的描述事实：

情景分析法

1、什么事情？

2、出了什么问题？

3、问题事物在何处？

4、发生在什么部位？

5、第一次什么时候？

6、在生命周期的什么阶段？

7、形式

8、程度

9、数量

10、趋势

在找到事实后，我们在上篇的文章中推荐了用比较法来查找原因，根据客观事实，我们寻找正常、可控和相似的进行查找比较对象。

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比

较

法

比较法的分析将可以客观的帮助大家寻找原因，并且后面有检验可能的原因……

通过观察，我们很快就可以通过对比的方法，快速的锁定臭豆腐为最大的疑似原因。那为什么是臭豆腐呢？

• 小朱没有去，不能比（即使他也拉肚子）

• 小黄去了没有吃（即使他也拉肚子）

• 小张也拉肚子（都是问题，只能比谁拉的严重，无助于寻找原因）

• 唯一正常的就是小王，小王与小杨吃的东西有什么差异呢？

  ---很快就知道臭豆腐是异常。

我们可以通过正常和异常的比较，寻找他们的差异，再找到相关的变化。这些差异或相关变化就是发生问题的最大嫌疑点。比如时间前后的变化、地点的变化、物品和物品的变化等。

在我们一般解决问题的过程中，找到原因后我们就可以根据根本原因去找到最佳的措施来关闭相关的原因和现象,然后再验证措施、验证效果和标准化等……

1

如何清楚的描述问题？

2

如何组建合适的小组？

3

如何制定紧急措施和临时措施

4

如何找到根本的原因？

5

如何制定预防措施？......

但是，我们在所有解决问题的工具使用过程中都发现一个重要的环节，也就是在解决问题之初我们需要组建团队。

很多工具都说组建团队需要选择合适的人。

什么是合适的人？我们怎么挑？

解决问题的工具没有告诉我们，它只告诉您需要组建团队、选择可能跟解决问题相关的职能部门的人。

如何选择呢？怎么挑呢？

如果您作为组长，选择人员选哪个部门？

选什么性格？

他们到您的团队后您如何协调？

如果那您作为被其他组长选中的组员，您如何跟团队协作？

如何跟其他队员培训？

如何配合组长完成工作？

我们会发现，无论您作为组长还是作为组员，您在团队的组建初期所有的愿景都是好的，希望团队都是非常优秀的，大家也是想积极的配合来完成整个问题分析和解决。

但是团队在组建后进行工作分工，尤其进行一些原因分析的时候我们就会发现很多问题冒出来了。

比如：

一

团队中有很多人是不善言辞的，但是他的解决问题的技术是非常强的。由于不善言辞，往往在描述很多原因和事实的时候被其他同事抢白，而自己非常的尴尬，最后留下一句：你们说吧。我配合就是……

二

团队中有的人非常有主见，上来就说这个事情很简单，按照我的方法就可以将问题解决。当其他人提出自己不同的意见后，马上就会补上一句：你说的真的对吗？此类人表现非常的强势;

三

团队中有的人做事非常的谨慎，当团队讨论一个基本可行的方案的时候，他/她可能会说：我觉得我们需要拟定一个详细的计划去验证，你们这个计划的可行性不高。但当团队需要他/她拿出方案的时候，他/她基本会说我们需要详细讨论。表现的非常的有条不紊和谨慎；

四

团队中有的人是好好先生，团队其他成员说什么他都说可以。团队的其他人员让他去收集资料、整理资料等等他也是满口答应，虽然他心里非常的不愿意。但是效率也是非常的低下。

各位看官，如果您遇到以上的这些人群，尤其是团队中几种人群都配齐了，您怎么办？

如果您是团队领导，您会发现您的内心是奔溃的。

其实这还不是最糟糕的，最糟糕的是以下几种情况：

1

五个团队成员，个个都是非常有主见的人。各自持有自己的观点，互不相让；

2

五个团队成员，每个人都是好好先生，都说：你们说了算;

3

五个人都是非常谨慎的人，做事情都想把计划拟定的非常清楚。…….

遇到以上几种情况，您会发现：

• 第一种情况，大家吵的不欢而散；

• 第二种情况，最终没有任何有建设性的建议，但大家心中还有自己的想法。种种抱怨很多；

• 第三种情况，大家关注于计划，但往往耽误了最佳的时间。没有按期完成…….

大家有没有发现，以上几种人的性格是完全不一样的。

我们改变他们的性格容易吗？可以说这几乎是很难的。但我们是否可以试试了解他，然后改变他的行为呢？

了解一个人，跟他深入的接触是可以改变行为的。

毕竟在沟通中我们常说：“说别人喜欢听的话，让别人说你想听的话”。每次小编讲课，对这块的团队组建实际上是比较奔溃的，我们很多团队组建也是在这个时候是有意避开的。但避开并不等于这种问题不存在。

直到一次参加版权课程的培训，我们的几个同学在课间聊天的时候都在聊到DISC,小编眼睛一亮，什么DISC？这玩意是干嘛的？它有那么神奇吗？……

小编本着“大家都说好的就是好的”的原则。果断报名参加培训，还没入学就入群学习了，一进去发现：我的天哪，这是一个无比温暖的社群，各种分享、翻转课堂天天都有。

再一看以往参加培训的同学中竟然那么多培训界的大咖。

大家可能会好奇，你都说这么多，那什么是DISC？

DISC（心理学用语）

DISC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。

马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DISC测评。

当您清楚您是DISC中的哪个特征人群时，您就可以跟您的团队其他成员一起很好的配合。把您的长处和他的长处进行匹配，比如：

• 团队成员是个D型的人时，您跟他的配合就应该言简意核，提供问题的时候应该准备备选的答案；

• 团队成员是I型的时候，您应该夸张他；

• 团队成员是S型的时候，您就应该倾听，并帮他理清思路；

• 团队成员是C型的时候，您就可以让他帮您拟定最合适的实施方案。

正如老师说的，人的性格无法改变。但行为方式可以改变。任何事情都可以有四种不同的解决方案。