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Alpha 打通案件管理与大数据 从检索时代到智能时代 申请体验Alpha，扫描二维码联系诺诺多  作者：北京极光律师事务所 微信号：rucwjj 在经济技术高速发展和变革的时代，市场主体对人才的争夺日益激烈，现行劳动合同法框架下，劳动者自由择业、自主选择的空间很大，因此，人才流动频率加快。而当掌握了用人单位商业秘密的人员离职后，如果得不到很好的规制和跟踪，将可能会给用人单位带来重大损失。因此，有关竞业限制的纠纷呈逐年递增趋势，如何平衡劳动者自主择业权与用人单位利益，也是司法实践领域热议的话题。 从2014年1月1日起，《最高人民法院关于人民法院在互联网公布裁判文书的规定》正式生效，依据该规定，“人民法院的生效裁判文书应当在互联网公布”。因此，极光律师事务所检索了自2014年文书公开至2016年近3年有关的4878份竞业限制纠纷裁判文书，在对所涉竞业限制案件进行剖析，并对涉及互联网企业100强的案件进行深度分析的基础上，形成此份报告。 检索式如下：
初步数据分析 一、裁判年份 2014至2016年三年内，有关劳动争议的裁判文书共计794484份，而其中涉及竞业限制纠纷的文书数量为2014年1554份，2015年1723份，2016年1590份，共计4878份，与其他劳动争议案件数量相比，竞业限制案件数量并不算多，很大程度上因为几方面原因： 一是根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实践中通常称为“两高一密”。即与普通的劳动争议相比，竞业限制案件涉及的劳动者范围要小得多。 二是用人单位举证困难，维权需要投入很大的人力物力财力，因此实务中很多情况下，原单位虽发现员工入职竞争对手处，也很可能无法收集到有效证据，最后不了了之。 二、分布地域 在竞业限制案件的地域分布上，北上广、江浙等地区排在前列，且裁判文书数量高达2992份，占了总数量的61.33%。可以看出，竞业限制案件数量和经济发达程度密切相关，经济越发达的地区，越容易发生竞业限制纠纷。 三、审理法院 和分布地域相一致，在审理法院中，审理竞业限制案件数量排名靠前的法院基本分布在北京、上海、深圳等地，在全国范围内，发生竞业限制纠纷最多的是北京市海淀区，很大程度上是因为属于海淀区人民法院管辖的“中国硅谷”——中关村科技园地区聚集了大量以互联网企业为代表的高新技术企业，相应地，该地区的企业也汇集了众多的智力和人才资源，人才的流动势必引起竞业限制纠纷。 正是基于受理审结涉“竞业限制”劳动争议纠纷案件数量在全国法院位居前列的现实情况，北京市海淀区人民法院在其2017年4月发布的《劳动争议审判情况白皮书》中，通报了2010年至2016年七年间涉“竞业限制”劳动争议纠纷审判情况，并发布了十大典型案例。根据调研显示，2010年至2016年，海淀法院共受理竞业限制劳动争议纠纷332件，涉“竞业限制”劳动争议案件呈逐年上升趋势。 四、审理程序 从上述数据来看，竞业限制案件以双方调解、法院出具调解书的方式结案的比重比较小，当事人更多倾向于一打到底，甚至提起再审，这种情况和其他类型的劳动争议纠纷也比较类似。 五、法院层级 与审理程序相一致，判决文书也主要分布在基层和中级人民法院，少量分布在高院。 互联网行业竞业限制案件数据分析 在上述案例检索结果的基础上，我们又检索了互联网企业100强有关竞业限制纠纷的相关案例，并进行了汇总分析，现将具体情况分析如下： 一、总体数量 首先需要说明的是，本报告中所称的互联网企业100强是根据中国互联网协会、工信部联合发布2017年“中国互联网企业100强”榜单确定的。单从数量来看，仅互联网企业100强所涉竞业限制纠纷案件裁判文书共计31份，近乎占全部竞业限制案件裁判文书的0.7%，该数据结果也符合互联网行业人才特点和人才流动情况。 二、诉讼请求类型分析 在我们所深度分析的案件中，用人单位一方当事人的诉讼请求一般包括返还竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金、继续履行竞业限制义务；而员工一方当事人的诉讼请求一般包括支付竞业限制补偿金、解除竞业限制协议、无需履行竞业限制义务等。 从上面数据可以看出，用人单位如果发现离职员工违反了竞业限制协议，而提起劳动仲裁/诉讼的，一般诉讼请求为继续履行竞业限制义务，并承担返还竞业限制补偿金、支付违约金等违约责任。而在实践中，也存在很多员工提起劳动仲裁/诉讼，要求用人单位支付竞业限制补偿金的案件，因此，在竞业限制协议的签署以及后期跟踪上，用人单位应做好相应的防范。 三、案件所涉员工类型和工资标准 关于互联网企业100强竞业限制案件中所涉案员工类型，具有明显的行业特征，在31份裁判文书中，员工职位为技术研发产品经理、JAVA开发工程师、首席技术官、网页搜索部高级研发工程师等技术、软件研发人员的居多，共计14份。其次，占比较大的为部门经理、城市经理、市场部经理、服务组经理、产品经理等高级管理人员，共计8份。 而较为异常的是，我们也看到了4份涉及骑手（配送员）职位的裁判文书，经分析发现，该4个案件是由于员工离职后，用人单位未告知解除竞业限制义务，而该四名员工自动履行竞业限制协议，从而主张竞业限制补偿金，最终获得支持。 除骑手（配送员）外，案件所涉员工的工资标准最低为7000元，最高达33680.76元，平均工资为19777.05元，高于其他类型劳动争议中普通劳动者的市场工资水平，这和互联网企业的工资水平以及竞业限制所涉人员类型多为技术开发、高级管理人员等特征相一致。 四、涉案金额分析 在所分析的31份裁判文书中，涉案金额共计3197357.67元，其中包括法院依法判定企业应支付的竞业限制补偿金，也包括员工违反竞业限制义务后支付的违约金等。仅仅31份判决，涉及金额高达300余万元，可以看出来，在互联网行业，因涉及人员和职位的特殊性，一般情况下，涉案金额也会比普通劳动争议案件高的多。 五、群体争议 普通劳动争议中，如果公司进行规模性的劳动关系处理，那么比较容易发生群体性劳动争议，通常是多名员工集体诉用人单位。而在竞业限制案件中，往往相反，即一般情况下，多是团队甚至部门员工集体跳槽，那么就会发生用人单位同时诉多人的案件，在上述31份裁判文书中，共有3起分别涉及3人、4人、5人的群体争议案件。 六、案件结果 从裁判文书结果来看，31份裁判文书中，共有18份胜诉判决，占58.06%，其中涉及的问题包括员工是否违反了竞业限制协议、违约金是否过高、用人单位是否应当支付经济补偿金等。 单从胜诉比例来看，这比普通劳动争议中用人单位的胜诉率要高，这一方面可能是因为竞业限制案件中诉求相对单一，因此，一旦完成举证责任，诉求很可能会被得到支持；另一方面，考虑到成本和效应问题，用人单位是在一般都做了相对充分的调查取证和准备工作后，在相对有把握的情况下，提起竞业限制仲裁/诉讼，因此胜诉的概率也比较高。 竞业限制案件所涉问题及应对方案 通过对互联网企业100强所涉竞业限制纠纷案的深度分析，以下问题是实践中竞业限制纠纷主要涉及的争议焦点，结合用人单位胜诉/败诉的原因，以及我们的实践经验，我们分别详细分析如下： 一、是否有效约定了竞争对手范围 1.败诉原因：竞争对手范围约定太过泛化 根据法律的规定，竞争对手是指与用人单位生产经营同类产品、提供同类服务、从事同类业务的企业，这也是实践中很多企业签署竞业限制协议时所用的通用条款，但存在的风险就是有可能导致一些企业通过把员工的劳动关系安排在其关联公司，实际为其提供劳动用工的方式，来规避竞业限制义务，我们看到的31份裁判文书中，就有2起由于竞争对手约定太过泛化导致败诉的案例。 2.败诉风险：竞业限制协议成一纸空文 如果竞业限制协议约定的竞争对手范围不能囊括员工新入职的单位，那么竞业限制协议就变成了一纸空文，对原用人单位来说，除了损失了已经支付给员工的竞业限制补偿金，更重要的是，无法通过竞业限制协议达到限制员工去竞争对手处工作的目的。 3.应对策略：调整、细化竞业限制范围条款 （1）概述形式：该种形式只在条款中笼统说明不得到竞争对手处就职，但同时把关联公司囊括进来。示例：
（2）概述和列举并用形式，该种形式除笼统说明不得到竞争对手处就职外，还具体列明竞争对手公司名单。示例：
以下属于特别明确的，与甲方构成竞争关系的企业：
比如，在我们看到的案例中，百度公司和若干名员工的竞业限制案件，最终以百度公司胜诉结案。百度公司和员工的竞业限制关于竞争对手部分，作出如下约定： 乙方（劳动者）未经甲方书面同意，在其任职于甲方期间及离职后1年内，不得在从事与甲方及其关联公司业务的任何竞争对手或该竞争对手的关联公司处，接受或取得任何权益和/或职位，或向任何甲方及甲方关联公司的竞争对手或该竞争对手的关联公司提供任何咨询服务或其他协助。 竞争对手是指与甲方和/或其关联公司从事竞争业务的经营组织。包括但不限于运营或控制或参股Google、雅虎、腾讯、阿里巴巴等和/或其他从事互联网领域（包括但不限于：搜索、门户网站、C2C业务、即时通讯等）、IT和通讯类业务的经营组织及其分公司、子公司、关联公司，甲方及其关联公司中的员工离职后直接或间接以持股或其他方式设立或控制的从事互联网领域（包括但不限于：搜索、门户网站、C2C业务、即时通讯等）、IT和通讯类业务的公司也视为甲方的“竞争对手”。甲方的关联公司，指Baidu.com，Inc、BaiduHoldingsLtd、百度在线公司、百度时代网络技术（北京）有限公司、百度（中国）有限公司、百度株式会社（日本公司）、北京百度网讯科技有限公司、北京百付宝科技有限公司及前述公司的所有分公司及子公司及其他关联公司等。 具体到竞争对手的关联公司，还应包括该竞争对手的任何一位股东、董事、法定代表人、正副总经理、监事以股东或董事或监事或法定代表人身份任职或被以专兼职方式聘用的其他经营组织。 虽然百度公司关于竞争对手的约定在实践中引起一定争议，有人认为过度限制了劳动者的自由择业权，但是百度公司关于竞业限制范围的约定值得其他单位借鉴。 二、员工离职时是否明确告知其竞业限制义务履行 1.败诉原因：未明确告知员工是否履行竞业限制义务 实践中，一些用人单位为了防止员工在离职时不配合签署竞业限制协议，因此在入职的当初，未对员工作明确的区分而统一签署了竞业限制协议。但在员工离职时，对无需履行竞业限制协议的员工，未进行明确告知，导致实践中发生员工自动履行竞业限制协议，进而索要竞业限制补偿金的案件。 2.败诉后果：向员工支付竞业限制补偿金 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的相关规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前面所提到的4名骑手要求支付竞业限制补偿金的案件，正是由于在员工离职后，公司未及时通知员工解除竞业限制协议，导致公司的损失。 3.应对策略：在员工离职时，向其送达竞业限制义务解除告知书 如用人单位认为，劳动合同解除后员工没有必要履行竞业限制义务，为避免经济损失，应在劳动合同解除时，向员工发送《竞业限制义务解除告知书》，明确员工劳动关系解除后无需履行竞业限制义务，单位也无需支付补偿金。 在案例中，我们还看到部分用人单位在竞业限制协议中约定，“超过约定的支付日期1个月未收到约定的经济补偿，视为竞业限制义务已免除”，这种约定是否能够同《竞业限制义务解除告知书》一样，在劳动合同解除的同时，有效解除员工竞业限制义务呢？实际上不可以。 根据法院的判定，如果员工离职时用人单位未通知免除其竞业限制义务，视为竞业限制协议正式履行。只要员工履行竞业限制义务，用人单位就应当按照约定支付竞业限制经济补偿。如果用人单位未支付竞业限制补偿超过约定的支付日期1个月的，将被认定为用人单位在竞业限制期内单方解除竞业限制协议，除需要向员工支付竞业限制期限起算至协议约定解除条件成就这一期间的竞业限制补偿金外，还需根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条的规定，额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。 因此，如无需员工履行竞业限制义务的，建议用人单位发出《竞业限制义务解除告知书》。 三、原单位有哪些调查取证手段 根据谁主张、谁举证的一般原则，在竞业限制案件中，如果用人单位发现离职员工入职竞争对手处，从而提起劳动仲裁，要求员工承担违约责任的，原用人单位要承担举证责任。其中，最核心的是要证明员工为竞争对手提供服务。 而在实践中，举证证明离职员工与竞争对手存在劳动关系时，原用人单位存在天然的困难，加之离职员工和新用人单位一般会比较小心谨慎，劳动关系的履行比较隐蔽，因此举证不能是原用人单位败诉的一个主要原因。根据对胜诉案件的分析，结合我们的实践经验，以下几种取证手段和形成的证据是能够被法院认可的，详述如下： （一）证明与员工入职的新单位存在竞争关系 1.国家企业信用信息公示系统 （http://www.gsxt.gov.cn/） 通过该网站，可以查询到新单位的经营范围，对比经营范围是实践中认定竞争关系的重要方式。 举例：查询“宝鸡有一群怀揣梦想的少年相信在牛大叔的带领下会创造生命的奇迹网络有限公司”
2.新用人单位官网介绍 除工商网站外，还可以辅助提交新用人单位的官方网站介绍，也能比较好的展现业务内容和范围，且被认可的可能性也比较大。 以上内容通过截图并打印，作为证据提交即可。 （二）证明员工入职了新单位 1.“五险一金”缴纳记录 社会保险和公积金缴纳记录是比较能够直观地证明劳动关系的证据，但是正常来说，非用人单位和员工本人，是无法查询到相关记录的。在实践中，原用人单位可申请仲裁委/法院进行调查取证。为了争取仲裁委/法院的同意，可先查询到住房公积金缴纳单位，为仲裁委/法院提供初步线索。 比如通过公司已经开通的“北京住房公积金网上业务系统”，为涉案员工办理“增员”，如果该员工已经在其他单位缴纳，就会出现不允许开户的提示，在增员界面会显示出该员工的现缴单位名称。 不过值得注意的是，虽然仅有社保缴纳记录并不能有效证明劳动关系的存在，但是社保缴纳证明可以作为补充证据与其他证据相互印证。 2.个人所得税代扣代缴记录 同“五险一金”缴纳记录一样，个人所得税代扣代缴情况，原用人单位也是无从查询的，实践中，法院可能会依申请或职权向地税局进行调查取证。 3.“钓鱼”电话录音 在我们看到的很多案例中，原单位会冒充快递员、业务员致电新单位或员工本人，在电话中询问员工是否为新单位的职工，并将该段对话录音，作为证据提交。在实践中，这种做法非常常见，而这种做法所取得的证据是能够得到法院认可的。 举例说明一：以业务员的身份
举例说明二：以快递员的身份
4.新单位的宣传册、广告等 我们通过案例梳理，注意到在实践中新用人单位有可能在公司的网站宣传、广告宣传手册中，刊载涉案员工的宣传资料和照片等，也是能够证明该员工入职新单位的证据之一。 5.法院实地调查 在实践中，法院会依职权或依申请至新公司进行实地调查，询问关于涉案职工的情况，来查证员工是否入职新公司。如果不能排除合理怀疑，或对诸多违反常理的现象无法解释，法院有可能会认定员工违反竞业限制协议。 四、法院如何考量违反竞业限制义务违约金是否过高 关于违反竞业限制义务的违约金标准，法律法规并未作出明确规定，因此在实践中，如果员工认为违约金过高，要求下调的，法院一般会如何处理呢？考量的因素主要又包括哪些？我们通过检索的案例分析，详细说明如下。 1.员工的抗辩理由 允许用人单位与劳动者签订竞业限制协议，是为了保护用人单位的商业秘密。原因在于用人单位商业秘密被泄露，有可能会给用人单位造成损失，其中包括有形损失和无形损失，而后者很难以财产形式具体估算。也就是说，劳动合同法的目的在于预防商业秘密被泄露的可能，并不以用人单位遭受实际损失为前提，即员工仅以未给用人单位造成损失为由进行抗辩，要求下调违约金，法院往往不予支持。 2.竞业限制补偿金标准 竞业限制协议属于双务合同，用人单位与劳动者互负义务。我国劳动合同法规定，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。如果约定的竞业限制补偿金和违约金金额大体相当，双方权利、义务对等，不存在明显失衡的情况，那么就不属于违约金过高。 在我们所分析的案例中，竞业限制补偿金的约定标准主要有以下几种： （1）以月为单位计算：
（2）以年为单位计算：
一般来说，只要竞业限制补偿金约定不低于法定标准，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》确定的“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付”，劳动者履行了竞业限制义务要求按照协议约定支付补偿金的，法院会予以支持。 3.员工个人在新单位的收入 如果员工在新单位的收入相较于双方约定的违约金数额而言，并不构成对员工的财产性剥夺，且员工因违反竞业限制义务而获得的收益则十分可观，约定的违约金并不会导致员工的生活陷入困窘，甚至不会致其现有生活水平出现显著下降。那么，法院倾向于认为该违约金数额并未超出合理范围。 4.员工的主观恶意程度和违反竞业限制义务的时间 实践中，如果劳动者在离职及遵守竞业限制义务上缺乏主观善意，比如同批劳动者集体离职，又同批入职新公司，那么可以看出同批诉讼劳动者之间在离职活动中存在意思联络，某种程度上可以认为员工存在主观恶意，这种情况下要求下调违约金的，往往得不到支持。另外，法院认为，违反竞业限制义务的持续期间应作为考量违反竞业限制义务违约金的重要因素。 十大典型案例 案例一：竞业限制期限不得超过两年 【裁判要义】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。 【案情概要】 张某于2010年3月入职青松公司，担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。2013年10月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016年1月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。 法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中，张某2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。 【法官释法】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。 案例二：竞业限制约定适用合同相对性原则 【裁判要义】 用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力，只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。 【案情概要】 2001年4月，孔某入职宁远公司，担任仪表部负责人。2007年8月，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司支付竞业限制违约金10万元。2012年3月27日宁远公司与孔某解除劳动关系。2012年3月28日孔某入职宁远电子公司（系宁远公司子公司），任职副总经理，2012年3月28日至2013年3月27日期间，宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。2015年11月6日，宁远电子公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双方无劳动争议纠纷。2016年1月，孔某投资设立道同电子公司，与宁远电子公司开展同类业务经营工作。此后，宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。案件审理过程中，孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电子公司签署竞业限制协议，宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。 法院经审理后认为，宁远公司与宁远电子公司虽为母子公司，但依据合同相对性原则，《不竞争协议》系宁远公司与孔某签署竞业限制协议，系约定孔某与宁远公司间的权利义务。宁远电子公司并未与孔某签署竞业限制协议，并非协议相对方，其依据该协议向孔某主张竞业限制违约金缺乏法律依据，法院驳回宁远电子公司的诉讼请求。 【法官释法】 合同相对性原则，是指合同只对缔约当事人具有法律拘束力，对合同关系以外的第三人不产生法律拘束力。实践中，关联公司基于业务发展、公司组织架构的调整，存在劳动者在关联企业间变换用工主体的情况。关联公司之间，若仅有一家用人单位与劳动者签署竞业限制协议，则该竞业限制协议也仅在订立合同双方间具备约束力，不宜任意扩大合同的主体范围。未与劳动者订立竞业限制协议的用人单位，无权依据关联公司与劳动者之间的竞业限制协议，要求劳动者在离职后履行竞业限制义务。 案例三：未约定竞业限制补偿金，用人单位仍应依法支付 【裁判要义】 用人单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制义务，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，单位应该支付合理数额的竞业限制补偿金，标准为劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，但如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，那么按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 【案情概要】 吴某于2012年3月12日入职蓝天公司，入职时从事市场助理工作，2014年1月，岗位调整为总裁秘书，月工资5000元，双方签订了《竞业限制协议》，约定吴某在工作期间以及离职之日起两年内，不得与蓝天公司及蓝天公司关联的公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与蓝天公司及蓝天公司关联公司有竞争关系的同类产品或业务，但未约定竞业限制补偿金的给付以及具体金额。2015年3月2日，吴某离职，蓝天公司未支付吴某竞业限制补偿金。吴某在申请仲裁未获支持后通过诉讼程序要求蓝天公司支付2015年3月至5月的竞业限制补偿金5160元。 案件审理过程中，吴某主张虽然《竞业限制协议》没有明确约定蓝天公司支付竞业限制补偿金及具体金额，但是自己在离职后严格遵守竞业限制规定，理应获得竞业限制补偿金。 法院经审理后认为，吴某与蓝天公司签订了《竞业限制协议》，该协议合法有效，在蓝天公司未举证证明吴某违反了竞业限制义务的情况下，蓝天公司应该支付吴某竞业限制补偿金。鉴于双方在竞业限制协议中并未明确约定竞业限制补偿金的金额，故根据法律规定，应按照吴某离职前十二个月平均工资的30％计算，但由于该数额低于同期北京市最低工资标准，故按同期北京市最低工资标准计算。 【法官释法】 用人单位和劳动者签订合法有效的竞业限制协议后，双方均应严格遵守各自的权利义务，劳动者有义务按约定保守商业秘密，不参与违反竞业限制义务的经营活动，同时用人单位也应支付相应的竞业限制补偿金，以体现公平原则。但实践中基于各种原因，竞业限制协议可能出现未约定或者明确约定竞业限制补偿金的情况，但并不影响合同效力本身。根据《劳动争议司法解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付补偿金的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。所以，未约定竞业限制补偿金的给付及具体金额均不能成为免责事由。 案例四：用人单位提前解除竞业限制协议，需额外支付劳动者补偿金 【裁判要义】 用人单位与劳动者约定竞业限制义务的，在竞业限制期间双方均可提出解除竞业限制协议。因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金，劳动者可解除竞业限制协议；在竞业限制期内，用人单位提出解除竞业限制协议的，劳动者可要求用人单位额外支付三个月的竞业限制补偿金。 【案情概要】 李某于2005年7月5日入职白云公司，系外业作业人员，从事数据采集工作，离职前上一年度工资总额为98299.89元。双方签订的最后一份劳动合同期限为2010年3月1日至2015年2月28日，其中第四十四条约定，李某离职后2年内不得入职其他存在竞争企业，白云公司每月向李某支付竞业限制补偿金，竞业限制补偿金的年支付额为刘某离职时上一年度工资总额的50%；同时约定如白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝（延迟）向李某支付竞业限制补偿金达到一个月的，双方竞业限制协议自行终止。双方劳动合同于2015年2月28日到期终止，白云公司未向李某支付竞业限制补偿金。李某通过诉讼程序要求白云公司支付竞业限制补偿金96000元。 在案件审理过程中，白云公司主张李某离职时已口头告知无需履行竞业限制协议，但未就此提交相应证据，亦对此不予认可。李某另主张，如法院认定其与白云公司竞业限制约定解除或终止的情形，则要求白云公司额外支付其3个月竞业限制补偿金。 法院经审理后认为，白云公司主张曾告知李某无需履行竞业限制约定，但未就此提交相应证据，李某亦对此不予认可，故法院对白云公司的主张未予采信。鉴于双方劳动合同中已明确约定白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向李某支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止，因此确认双方关于竞业限制的约定于2015年3月31日自行终止。白云公司应当向李某支付协议终止前1个月的竞业限制补偿金及额外3个月竞业限制补偿金共计16383.32元。 【法官释法】 《劳动争议司法解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予以支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金的，人民法院应予支持。需要指出的是，用人单位在竞业限制期内解除竞业限制协议的，应额外支付劳动者三个月竞业限制经济补偿金。如用人单位与劳动者解除劳动合同之时已告知劳动者无需履行竞业限制义务的，则无需支付劳动者竞业限制补偿金或额外三个月的竞业限制补偿金。 案例五：劳动者违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金 【裁判要义】 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者在离职后违反竞业限制约定，入职用人单位的竞争对手的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 【案情概要】 甄某于2009年12月入职天创公司，担任销售总监，每月工资15000元，双方签订了《知识产权保护和竞业禁止协议》，约定甄某在聘用期限内及离职后一年内不得直接到与天创公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，天创公司按月按离职前上一年度月平均工资的50%向甄某支付竞业禁止补偿费。如甄某违反竞业禁止约定的，应当向天创公司支付违约金，数额为竞业禁止补偿费的五倍。2014年3月甄某因个人原因向天创公司提出辞职。之后，天创公司发现甄某在2013年10月作为股东之一参与成立大地公司，尽管2014年2月甄某已将其股份转让给他人，但大地公司的网站上仍显示甄某为该公司销售总监。天创公司认为甄某违反竞业限制约定，起诉要求甄某支付违反竞业限制的违约金30万元。 案件审理过程中，甄某主张未对大地公司实际出资，在从天创公司离职前早已退出，离职后只是在大地公司从事兼职工作，未正式入职。法院向社保部门和税务部门进行调查取证，调查结果显示大地公司在2014年6月为甄某做了社保增员，大地公司在2014年6月至8月为甄某按员工代扣代缴了个税。 法院经审理后认为，天创公司与甄某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。甄某在职期间即参与成立大地公司，社保缴纳记录和个税代缴记录显示甄某离职后已实际入职大地公司，这也与大地公司网站上所载的甄某为该公司销售总监的情况相印证。大地公司的经营范围、产品信息均与天创公司相重合，两家公司存在竞争关系。因此，甄某主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了与天创公司签订的竞业限制协议的约定，故甄某应支付违反竞业限制的违约金。至于违约金的数额，结合双方在竞业限制协议中约定的违约金标准、甄某销售总监岗位的重要性、甄某在职期间及离职后均违反竞业限制的持续时间、甄某违反竞业限制的主观恶意，法院对天创公司要求甄某支付30万元违反竞业限制违约金予以支持。 【法官释法】 用人单位与负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同约定竞业限制条款，也可以单独签订竞业限制协议，双方关于竞业限制的约定是合法有效的，对双方是有约束力的。劳动者在离职后，在有权要求用人单位依约支付竞业限制补偿金外，自身也应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定,承担相应的法律责任。 案例六：竞业限制违约金约定过高，可向法院申请酌减 【裁判要义】 劳动者与用人单位约定了竞业限制条款，但当约定的违约金数额过高时，法院可以根据竞业限制协议中约定的用人单位向劳动者支付的竞业限制补偿金数额、劳动者在用人单位任职期间的工资标准、劳动者在用人单位工作的时间、劳动者的违约行为造成用人单位的损失等情况，综合酌情认定违约金的数额。 【案情概要】 刘某原为光明公司员工，在职期间，双方签订了《劳动合同书》及《保密协议书》，约定合同期限为2013年4月1日至2015年8月12日；岗位为销售经理；刘某在离职后两年内，未经公司事先书面同意，不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的相关机构担任任何职务；竞业限制补偿金为在竞业限制期内每月支付刘某离职当月基本工资的10%；如刘某违反保密、知识产权以及竞业限制等规定，应支付违约金，违约金的数相当于刘某在光明公司工作期间年薪的10倍。2015年8月12日，刘某离职，并于次月入职与光明公司有竞争关系的闪亮公司担任销售经理。后，光明公司通过诉讼程序，要求刘某支付竞业限制违约金150万元。 案件审理过程中，刘某主张其离职前12个月工资总额为151640.77元，而保密协议书中约定公司仅每月向其支付1450元的竞业限制补偿金，却要求其向公司支付高达150万元的违约金，违约金数额明显过高。 法院经审理后认为，刘某与光明公司签订的《保密协议书》合法有效，双方均应当遵守相关竞业限制条款的约定。现光明公司提供的相关证据能够证明刘某存在违反竞业限制的事实，刘某应当承担相应的违约责任，故对光明公司要求刘某继续履行《保密协议书》中约定的竞业限制义务并支付竞业限制违约金，法院予以支持。关于违约金的数额，结合保密协议书中约定的公司向刘某支付竞业限制补偿金数额、刘某的工资标准、任职期间等综合考虑，法院判令刘某向光明公司支付违约金69600元。 【法官释法】 基于公平合理的原则，劳动者与用人单位均在竞业限制协议中约定了补偿金与违约金的情况下，当约定的劳动者违反竞业限制违约金与劳动者所得的竞业限制补偿金数额悬殊，且用人单位未能举证证明违约行为造成的经济损失时，法院可以根据劳动者的申请，综合考虑劳动者的违约情况、收入状况、在职时间及所在地区经济水平等因素，酌减违约金的数额。 案例七：未约定违反竞业限制违约金，用人单位无权向劳动者主张违约金 【裁判要义】 负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金条款需要双方在协议中明确约定适用。违约金条款有别于损失赔偿条款，二者属于不同的权利救济方式。在用人单位未与劳动者就违反竞业限制违约金作出约定的情况下，用人单位无权向劳动者主张。 【案情概要】 吴某于2000年11月入职锦绣公司从事计算机软件技术工作，双方签订了《员工保密、知识产权与不竞争协议》，约定吴某在任职期间及离职以后两年内，不得直接或间接地从事作为公司的竞争对手或直接参与竞争对手的任何活动，同时约定如吴某违背该协议，必须承担由此而产生的后果，包括：追究法律责任，赔偿经济损失。2016年2月吴某提出要求锦绣公司补缴社保的稽核投诉，处理过程中，锦绣公司通过吴某提交的社会保险权益记录材料，发现吴某在自其公司离职后的两年内，入职了与其公司存在竞争关系的公司。后，锦绣公司通过诉讼程序要求吴某支付违反竞业限制协议违约金50万元。 案件审理过程中，锦绣公司表示其公司在制作协议文本时，法律专业用语方面未达到专业要求，故未明确写明违约金，但其公司无法量化经济损失，损失数额亦无法估计，故主张吴某支付违约金。吴某对此不予认可。 法院经审理后认为，双方于协议中约定了损失赔偿条款，并非违约金条款，二者具备不同的法律属性，故锦绣公司要求吴某支付违反竞业限制违约金缺乏依据。经法院释明后，锦绣公司坚持要求吴某支付违反竞业限制违约金，法院驳回锦绣公司的诉讼请求。 【法官释法】 《劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金条款不同于损失赔偿条款，违约金的数额由双方事先约定，而赔偿金的数额以实际造成的损失为准。负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的支付，应以违约金条款的明确约定为前提。 案例八：劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成损失的，需承担赔偿责任 【裁判要义】 劳动者违反劳动合同法规定与用人单位解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 【案情概要】 吴某于2013年3月入职辉煌公司，从事软件工程实施岗位工作，每月工资15000元，双方签订了《保密与竞争限制协议》，约定吴某在离职以后两年内，不得入职与辉煌公司有直接竞争关系的单位工作；竞业限制期内，辉煌公司需按月向吴某支付竞业限制补偿金5000元；若吴某在非竞争期间内从事了任何竞争活动，辉煌公司有权要求吴某返还已支付的补偿金，并要求吴某承担因违反竞业限制义务给公司造成的损失。吴某与辉煌公司于2015年3月解除劳动合同，此后，辉煌公司按月向吴某支付竞业限制补偿金。2015年10月辉煌公司发现，吴某于2015年3月离职后即入职与公司存在直接竞争关系的世纪公司，从事软件实施岗位工作。后辉煌公司通过诉讼程序要求吴某继续履行《保密与竞争限制协议》，吴某向公司支付竞业限制违约金并赔偿经济损失（损失数额为已向吴某支付的竞业限制补偿金）。 案件审理过程中，吴某认可入职世纪公司的行为违反竞业限制义务，在辉煌公司起诉之时，已从世纪公司离职，吴某同意继续履行竞业限制义务，但因双方在《保密与竞争限制协议》中并未约定违约金，故不同意向辉煌公司支付违约金，吴某主张协议中也未约定违反竞业限制义务，应向公司赔偿损失，返还已支付补偿款项，辉煌公司的诉求无依据。辉煌公司则主张《保密与竞争限制协议》就返还已支付补偿金条款存在文字表述错误，即使无约定，吴某违约期间公司已支付的竞业限制补偿金也属公司实际发生损失。 法院经审理后认为，辉煌公司与吴某签署《保密与竞争协议》系双方真实意思表示，吴某应在两年的竞业限制期内继续履行竞业限制义务。因辉煌公司未与吴某约定竞业限制违约金，故法院驳回辉煌公司要求吴某支付违约金的请求。《保密与竞争协议》虽未明确约定吴某违反竞业限制义务，应向公司返还已支付的竞业限制补偿金。但法院认为，根据公平、利益均衡原则，在吴某违反竞业限制义务期间，辉煌公司向吴某支付的竞业限制补偿金应认定为公司的实际损失，损失的赔偿并不以约定为前提，鉴此，法院结合吴某违反竞业限制义务的期间，辉煌公司向吴某支付竞业补偿金金额，判决吴某返还辉煌公司已支付的竞业限制补偿金。 【法官释法】 出于保护商业秘密的目的，用人单位与劳动者可以签订竞业限制协议，约定劳动者离职后一定期间内履行竞业限制义务。劳动合同法规定劳动者违反竞业限制义务约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动合同法同时也规定劳动者违反劳动合同中约定竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。由此可见，违反竞业限制违约金支付是以双方约定为前提，但劳动者违反竞业限制义务，用人单位主张赔偿经济损失，则不以双方的约定为前提，只要劳动者存在违反竞业限制行为，用人单位可以主张劳动者赔偿实际经济损失。 案例九：违法解除劳动关系，竞业限制协议仍旧有效 【裁判要义】 用人单位违法解除劳动关系并无损于双方间竞业限制协议的效力。劳动者仍应按照双方约定履行竞业限制义务，用人单位亦应按照双方向劳动者支付相应的补偿金。 【案情概要】 林某于2011年1月入职永新公司任研发工程师，双方签订劳动合同期限至2015年12月31日。双方另签订《保密及竞业限制协议》，约定：林某自解除劳动关系或离开永新公司之日起两年内，不得到生产同类产品或经营同类业务且与永新公司有竞争关系的其他用人单位任职；竞业限制期内，永新公司应按月向林某支付竞业限制补偿金，每月5000元。2014年8月，永新公司以林某严重违纪为由解除双方劳动关系。2014年12月，林某通过诉讼程序，要求永新公司支付违法解除劳动关系赔偿金20万元将及竞业限制补偿金15000元。 案件审理过程中，永新公司主张解除决定合法有效；假使法院认定其公司解除行为违法，则应一并认定其公司与林某间《保密及竞业限制协议》无效，双方无需继续履行，其公司无需向林某支付竞业限制补偿金。 法院经审理后认为，永新公司解除决定缺乏必要事实依据，构成违法解除劳动关系。至于双方间《保密及竞业限制协议》，该协议为永新公司与林某间协商确定，未违反法律法规的强制性规定，应属有效，双方均应予以遵守。故在永新公司未能提交证据证明林某存在违反竞业限制约定的情形下，永新公司应按照约定向林某支付竞业限制补偿金15000元。 【法官释法】 竞业限制系用人单位与劳动者就劳动者离职后择业自由是否受限所作出的特殊约定，依据现行劳动法律法规，该约定的效力并不受解除行为合法性的影响。具体而言，当违法解除劳动关系情形与竞业限制协议并存时，可能存在以下两种情形：第一，用人单位违法解除劳动关系，劳动者选择继续履行劳动合同且法院判决双方继续履行劳动合同。此时，双方劳动合同关系并未解除，因此尚不具备履行约定竞业限制义务的条件。因此，劳动者无权主张竞业限制补偿金。第二，用人单位违法解除劳动关系，劳动者要求用人单位支付违法解除赔偿金或法院审理认定双方间劳动合同关系无法继续履行。则在此情况下，双方间劳动关系确处于解除状态。因此，双方间竞业限制协议满足了劳动关系解除的要件，双方均应按照约定，诚信履行竞业限制协议的约定义务。 案例十：劳动者违约在先，无权要求解除竞业限制协议 【裁判要义】 对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。因用人单位原因导致三个月未支付补偿金，劳动者可以请求解除竞业限制约定，但劳动者违反竞业限制义务在先，转而要求解除竞业限制协议的，人民法院不予支持。 【案情概要】 刘某于2010年12月入职智博公司，从事软件开发工作，双方签订了《保密与竞业限制协议》，约定刘某在任职期间及离职以后的24个月内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，智博公司在刘某离职后次月起按月向其支付竞业限制补偿金。刘某表示在其离职后，智博公司并未立即支付竞业限制补偿金，而是在离职的三个月后开始支付，支付补偿金的时间晚于协议约定的给付期间，智博公司存在违约行为。故刘某通过诉讼程序要求解除与智博公司签署的《保密与竞业限制协议》。 案件审理过程中，智博公司主张，刘某在2015年3月离职后的次月便入职与该公司存在竞争关系的公司，其违约行为在先，故无权要求解除《保密与竞业限制协议》，请求法院驳回刘某的诉讼请求。 法院经审理后认为，刘某在智博公司从事软件开发工作，属于涉及公司核心工作内容及关键岗位的人员，属于负有保密义务的劳动者。刘某在离职后旋即入职的公司与智博公司在客户对象、主营业务上存在较高一致性，存在竞争关系。因此，刘某在离职后的次月便入职该公司的行为违反竞业限制协议，系其违约在先，不符合劳动者可以解除竞业限制协议的条件，最终法院判决驳回刘某的诉讼请求。 【法官释法】 根据《劳动争议司法解释（四）》第八条之规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和补偿金，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。劳动者在离职后的三个月内业已履行竞业限制义务，而用人单位未按约定支付补偿金的，劳动者可以行使解除权，但在劳动者违反竞业限制义务在先的情况下，无权要求解除竞业限制协议。 结语 整体来看，基于竞业限制所涉人群，以及举证责任的特殊性，有关竞业限制纠纷的案件在整个劳动争议案件总量中所占的比重不是很大。但该类案件对企业来说，尤其技术创新、咨询培训类企业意义重大，甚至关乎生死存亡。 如前所述，从2014年至2016年3年间，互联网100强企业竞业限制裁判文书近乎占了全部数量的0.7%，可见推测出整个互联网行业中此类案件的数量也很可观，并且互联网企业对涉密人员的管控也非常严格。 相应地，如何利用竞业限制手段达到管控涉密人员的目的，也是互联网行业极为关注的问题。具体来说： 首先，签署有效、有用的竞业限制协议是前提。一是竞业限制期限不超过两年；二是月竞业限制补偿金标准不低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%；三是竞争对手范围在概括约定的基础上，如有可能尽量采取列举式说明，并扩大到关联公司。 其次，加强对负有竞业限制义务的离职人员的跟踪。一是在员工离职时，要明确告知其是否需履行竞业限制义务，如果需要的话，按约定支付经济补偿金；二是建立定期汇报制度，在竞业限制期内，要求离职员工定期汇报情况，实时了解员工再就业状况。 再次，采取合法有效的调查取证手段。如前面所提到的工商部门网站、公司官网，证明在对手公司工作的录音、快递送达底单，申请法院对员工社保、个人所得税情况进行调查取证等，多维度提交证据，从而形成互相印证的证据链条。
专栏编辑：俊倩 | 排版编辑：常若星 |
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