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引言 2013年百度在线公司五名工程师的先后“出逃”惹怒了老东家，百度公司以违反竞业限制义务为由将五名前员工诉上法庭，法院判决违约金总额达到176万元，五起案件二审全部维持，在诉讼期间五名前员工与竞争对手公司解除劳动合同，可以说这是一次在竞业限制应用领域用人单位的全面胜利。 【案情：员工的“出逃”路线】 注：以上述案件为例，其他案件不再列举。 【看百度如何约定竞业限制协议的四大核心条款】 >>竞业限制的范围 关于竞业限制范围，《劳动合同法》第24条是这样规定的，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。百度公司与员工是这样约定的： “乙方（员工）未经甲方（百度公司）书面同意，在其任职于甲方期间及离职后1年内，不得在从事与甲方及其关联公司业务的任何竞争对手或该竞争对手的关联公司处，接受或取得任何权益和／或职位，或向任何甲方及甲方关联公司的竞争对手或该竞争对手的关联公司提供任何咨询服务或其他协助。” 大部分公司在设计竞业限制协议条款时对竞业限制范围的约定基本上就到此为止了。而百度公司的重头戏却在“竞争对手”与“关联公司”的定义，着实下了一番工夫。 “竞争对手，指与甲方和／或其关联公司从事竞争业务的经营组织。包括但不限于运营或控制或参股Google、雅虎、腾讯、阿里巴巴等和／或其他从事互联网领域（包括但不限于：搜索、门户网站、C2C业务、即时通讯等）、IT和通讯类业务的经营组织及其分公司、子公司、关联公司，甲方及其关联公司中的员工离职后直接或间接以持股或其他方式设立或控制的从事互联网领域（包括但不限于：搜索、门户网站、C2C业务、即时通讯等）、IT和通讯类业务的公司也视为甲方的“竞争对手”。 甲方的关联公司，指Baidu.com，Inc、BaiduHoldingsLtd、百度在线公司、百度时代网络技术（北京）有限公司、百度（中国）有限公司、百度株式会社（日本公司）、北京百度网讯科技有限公司、北京百付宝科技有限公司及前述公司的所有分公司及子公司及其他关联公司等。具体到竞争对手的关联公司，还应包括该竞争对手的任何一位股东、董事、法定代表人、正副总经理、监事以股东或董事或监事或法定代表人身份任职或被以专兼职方式聘用的其他经营组织。” 该条款初看来符合法律规定，但读者不妨按照这个路径来自行脑补一下，通俗的来说，公司就好比一个有着诸多情史以及暧昧关系的前任，员工要敢再婚一不留神就会遇到前任的各种关联人。对于一家具有垄断地位且业务触角广泛的市场主体，难以想象还有哪家互联网公司不属于它的竞业对手范围？员工在离职后可以安心合法的在哪家企业任职而不用担心一不留神就违反了竞业限制？笔者认为这样的约定对员工一方的确有失公平，例如将甲方及其关联公司中的员工离职后直接或间接以持股或其他方式设立或控制的从事互联网领域的公司视为竞争对手，员工并无义务了解到甲方及其关联公司中的离职员工，更无可能清楚这些离职员工直接或间接控制的其他公司。如此任意扩大竞争关系外延的约定是否还符合法律法规的规定？是否还能够有效约束员工？这些问题应当在诉讼的对抗过程中予以明晰。因此，笔者认为该条款的合理性还有探讨的空间，但值得借鉴的是，竞业限制条款中可以将竞争对手的名称直接列明，特别是在一些公众认知度不高的行业里，直接约定竞争对手的名称可以使用人单位更容易举证。 >>竞业限制的期限与经济补偿 百度与员工约定的竞业限制期限及经济补偿为： “在其任职于甲方期间及离职后1年内竞业限制补偿金计算标准，乙方与甲方劳动合同终止或解除后1年内”，经济补偿标准总计支付相当于乙方离职前一年基本工资（不含期权）的二分之一，在乙方与甲方终止或解除劳动合同后，甲方按月向乙方支付，支付标准为经济补偿的十二分之一。” 法律规定在离职后的竞业限制期限不得超过两年，有些“不损人不快乐”的企业就直接约定两年，窃以为这是企业利益最大化的体现，其实这有可能是“损人不利己”的下策。竞业限制的期限的“对价”是劳动者就业受限期间的经济补偿，期限越长劳动者的损失愈大，相应的补偿也应当越多，企业付出的成本越高。有些企业一厢情愿的拉长期限、降低单月补偿，结果导致违约金与补偿明显失衡，在诉讼中很难占到便宜，大额的隐性损失无法得到补偿，违约金条款被架空，这样的案件起到了极坏的示范效应，使企业内部规则遭到破坏。 企业应当结合行业特点、技术更新速度、保密信息的使用价值以及员工竞业的实际损失等多方面因素确定竞业限制期限，同时以能够弥补劳动者损失的原则确定合理的经济补偿数额。 >>违反竞业限制违约金 百度公司与员工约定： 乙方违反本协议义务的，应当承担违约责任，返还甲方已经支付的所有经济补偿，并且在甲方通知乙方后10日内向甲方支付相当于全部经济补偿的3倍数额的违约金。 对于竞业限制违约金数额法律并无限制性规定，在实务中适用合同法中违约金的调整规则。大量的竞业限制协议中均会约定违约金的数额或者计算方法，在本文竞业限制协议中还约定了劳动者在违反竞业限制义务的情形下返还经济补偿的责任，该约定笔者认为也属于违约责任的一部分，应当与违约金合并计算，从而整体考虑适用违约金调整的情形。 【百度公司全面胜利的原因分析】 从一二审法院的判决中不难看出，百度在诉讼中的全面胜利在于公司一方成功的将法庭焦点引向了《竞业限制协议》，各个争议焦点都紧紧围绕着协议本身展开。首先，竞业限制协议效力合法有效；其次，百度履行了竞业限制的补偿义务；最后员工违反了竞业限制协议中的约定。最终法院按照上述逻辑判决员工承担违约责任。 这可能是一份相对“完美”的协议，但绝不是一场势均力敌的诉讼。在法庭对抗过程中，员工一方完全跟着公司一方的争议焦点跑，其提出的——公司强迫全体员工签署其单方提供的格式合同、不足额支付竞业限制补偿金的理由不仅不能支持自身主张，还成为了自身不诚信的证明。 事实上，协议本身不应当成为本案的争议焦点，真正的争议焦点在于员工是否违反了竞业限制义务。根据《劳动合同法》第24条的规定，员工违反竞业限制义务应当理解为“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，也就是说判断是否违反竞业限制义务应当考虑的核心因素是前后两家任职公司是否经营同类业务，而竞业限制协议却将这种义务范围扩大到前后两家公司的股东是否经营同类业务。这种对法律规定的竞业限制义务外延的扩大是否已经超出了法律需要保护的限度？是否还符合立法本意？是否侵犯了劳动者的权利？从这个角度来看的话，竞业限制协议是否全部有效？ 员工在一审中提出“其在北京协进科技发展有限公司工作。北京协进科技发展有限公司的股东是高德软件有限公司，高德软件有限公司是否经营高德地图业务，其不清楚。百度在线公司与北京百度网讯科技有限公司在出资关系上存在关联关系，在业务上没有关联关系，北京百度网讯科技有限公司是否经营百度地图，其不清楚。”遗憾的是这种事实并没有形成法律意见，是整个诉讼被引向了“死胡同”。 最后，再总结几点在设计竞业限制协议时容易被忽视但却很有实用价值的条款： 1. 鉴于竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位应当通过保密协议或竞业限制的相关条款确定员工身份属于上述范围。 2. 劳动合同履行期间员工亦应当遵守竞业限制的约定。 3. 劳动合同解除或终止时用人单位可以通知劳动者解除竞业限制协议，无需额外支付经济补偿。 4. 劳动者向用人单位报告其再就业状况的义务。 |
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