 本文作者 刘宇翔 江三角・北京 吴瑕 江三角・北京 改革开发以来，随着当前市场经济不断深化发展，科学技术创造革新不断加速，国家与社会越发重视与尊重企业自主创新能力，也就更加注重对企业科研成果、技术信息和商业秘密的保护。在法律保障层面，由《反不正当竞争法》对外部竞争对手行为的限制，到《公司法》中设定“竞业禁止”对内部“董监高”行为的限制，再到《劳动合同法》中设定“竞业限制”对相关员工行为的限制，法律对企业商业秘密保护的愈发充分与完善可见一斑。 本篇文章笔者主要介绍自《劳动合同法》后至今，竞业限制的若干问题，分上下两篇，此为上篇。 竞业限制相关制度的 背景与概述 对于竞业限制义务，2008年《劳动合同法》开始施行，将之前散见于部分地方的相关规定进行统一与完善，并上升至“法律”层面。竞业限制相关内容主要规定在《劳动合同法》的第二十三条和第二十四条，迄今施行已逾十年。《劳动合同法》中，规定了竞业限制制度的基本要素，含适用该制度的劳动者主体范围、劳动者主要义务、用人单位主要义务、劳动者义务期限的限制、竞业限制经济补偿的支付时间和支付方式、劳动者违约时的法律责任等内容。 2009年在最高人民法院出台的司法政策[1]中指出，“在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。”该政策明确了竞业限制制度以公共利益和市场秩序为出发点，保护用人单位权益，兼顾劳动者择业自由的立法本意和目的。 可见，竞业限制制度的立法本意与目的，并非在于对某种价值的机械、单一保护，而是在于将用人单位商业秘密权利的保护、公平竞争秩序的保障与劳动者择业自由权利兼顾在创新环境、市场环境与劳资关系环境的发展变化中，使多种价值能够始终处于平衡与恰当的状态。成文法的特点决定了《劳动合同法》对竞业限制制度仅规定了原则性、框架性的基本内容，而将充分空间留给后续的司法解释、地区规定、裁审口径与判例。 竞业限制制度十年发展 过程中的部分要点 十年来，随着社会，市场，资本环境等方面的发展变化，竞业限制制度诸多要素的认定与判断也随之发展与变化。诸如用人单位解除权的明确、竞业限制补偿标准以及缺乏补偿约定对协议的影响、竞争对手认定范围的扩大解释、劳动者竞业限制义务期间向在职期间的反向延展、报告义务的出现等，这些变化有些是通过司法解释、地方性法律法规或司法口径明文确立，有些是通过一个个判例不断进行的实践或调试。总体来看，这些变化大都展示出体现立法本意、实现立法目的的目标。例如，2013年2月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》出台，就未约定竞业限制经济补偿的处理、劳动者和用人单位分别对竞业限制相关约定的单方解除、劳动者违约时用人单位的权利进行了进一步的规定。十年间，实践中的竞业限制制度经历了从粗浅到精深的变化，各地在实践中均就此进行了不同侧面、不同标准的探索，甚至作出了一些新的大胆尝试。基于笔者在实务中的经验，结合对近年来相关判例的一些研究，对竞业限制制度发展中的一些明显特点进行简要分析。对于司法解释中明确规定的显著内容，本文不再赘述，笔者在此仅补充强调部分在司法实践中体现出的发展变化，试图见微知著，以飨读者。 01 竞争对手定义范围的扩大解释 《劳动合同法》第二十四条第一款规定的竞争对手为“与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”，如根据对这一表述进行严格文义解释，竞争对手应为：（1）与用人单位直接竞争的其他用人单位。而实务中，出现了将这一范围进一步扩大解释为包含：（2）与用人单位直接竞争的其他用人单位的关联公司、（3）与用人单位的关联公司直接竞争的其他用人单位，甚至是（4）与用人单位的关联公司直接竞争的其他用人单位的关联公司等其他三类情形的趋势。以下案例就是情形（4）的典型体现。 2013年，六名百度工程师先后跳槽至高德的关联公司，原用人单位以竞业限制义务违约将跳槽员工诉至法庭。六起案件[2]中，二审法院均维持了一审的判决结果认定员工构成违约，六名违约员工合计向百度赔偿了高达163万元的违约金。耐人寻味的是，本案中员工所在的原公司百度在线网络技术(北京)有限公司（简称“百度在线公司”）与跳槽后的新公司北京协进科技发展有限公司（简称“协进公司”）并不直接竞争，而是二者分别的关联公司北京百度网讯科技有限公司（简称“百度地图公司”）和高德软件有限公司（简称“高德地图公司”）都经营地图业务、存在竞争关系。裁审过程中，员工主张百度在线公司和百度地图公司仅存在出资上的关联关系，并不存在业务上的重合或关联，且其并不了解协进公司与高德地图公司之间的关联关系，因此其入职协进公司的行为不应构成违约，但未获得法院认可。最终，一审、二审法院均认定员工行为构成违约，对法律规定中的“竞争对手”定义范围进行了扩大解释，将“竞争对手”定义范围自用人单位的竞争对手，扩大解释至原用人单位的关联公司的竞争对手的关联公司。究其原因，随着市场经济的不断深化与改革，公司设立的难度不断降低，经营范围的限制减少，导致如某公司需要挖竞争对手的目标员工，只需要使用业务范围与竞争对手不重合的某一关联公司雇佣该员工，即可非常便捷地实现对竞业限制义务的规避。因此，对“竞争对手”这一概念上进行扩大解释，符合当前市场环境中保护商业秘密的立法目的，否则在个案中就会使得竞业限制义务流于形式。 笔者认为在个案中确有必要对竞争对手进行适当扩大解释，但扩大解释的范围仍应有所限度，笔者还将在后文进行讨论。 02 劳动者竞业限制义务期间向在职期间的延展 《劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制期限，为“解除或终止劳动合同后”不超过两年。就约定超过员工离职后两年的部分，裁审机构普遍认为约定无效，该部分相关诉求无法获得支持。但实践中，对于个别员工在职期间即违反“竞业限制”义务的行为，则出现了不同的认定思路，也即对竞业限制期间的反向延展进行确认，将员工的在职期间也纳入竞业限制期限内[3]。 这种理解主要是根据《劳动合同法》第二十三条第二款[4]的规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”对该条款可以有两种理解方式：其一，认为竞业限制期限应当自离职后起算；其二，认为竞业限制期限可约定至在职期间，或应当被认定延展至在职期间（举重以明轻），只是离职后的竞业限制期间需要单独支付对价。 笔者认同后一种理解方式，竞业限制制度本是以保护企业商业秘密、维护公平竞争环境和兼顾劳动者就业权为目的。劳动者在职期间违反竞业限制义务的，一方面可能给企业带来更严重的损失与影响；另一方面员工在职期间，就业权已经得到充分保障，应当侧重考虑企业商业秘密的保护和公平竞争的维护；此外，如果认为在职期间无竞业限制义务，将使得员工在职期间的相同行为无法受到相同的惩罚（无法追究违约责任）。 对竞业限制制度利用，可以使劳动者在职期间违反忠诚义务、从事与用人单位相竞争的业务时，不仅需要依据公司规章制度，承担警告、扣除奖金、解除劳动关系等责任，还需按照双方签署的含竞业限制约定的相关协议承担相应违约责任。笔者认为部分案件中这一审判思路的变化充分体现了甚至强化了立法之本意。 03 报告义务的运用 报告义务，并未在法律规定中有明确的规定，是指双方在竞业限制条款中的特别约定。内容为劳动者自用人单位离职后，需要定期向用人单位提供说明材料，如其已再就业，需要提供新公司为其缴纳社保的明细、双方劳动合同等劳动关系相关材料，如未再就业，需要提供自行缴纳社保的缴纳明细，或街道办开具的失业证明。用人单位将在收到并审查材料后，再向劳动者支付竞业限制经济补偿；或若不提供相关材料，即认定劳动者违反竞业限制义务约定应当承担违约金。 就劳资双方竞业限制约定中，报告义务法律性质的认定，司法实践中主要有以下三类观点：
可见，报告义务法律性质的认定，目前仍处于一个博弈和动态调整的状态之中。笔者倾向于赞同司法实践中第（2）种观点，一方面，认定违反报告义务即属违反竞业限制义务，并需要承担违约金则失之过严且于法无据；另一方面，将报告义务纳入从义务之列，可以制衡与约束员工，一定程度上增加规避难度，同时虽可能导致对遵守义务劳动者补偿金的延迟支付，但不会导致其承担违约金的不利后果；此外，认为没有法律的明确依据即认为报告义务不能作为竞业限制义务范畴，未免过于机械。 需要强调的是，报告义务应当以合理限度为界，过于严苛的报告义务应当被认定无效。 注 [1] 《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》法发〔2009〕41号 [2] 六起案件的二审案号分别为：（2014）一中民终字第9155、9158、9176、9177、9178、9179号 [3] 此类案件较多，此处仅列举高级人民法院明确认可在劳动者在职期间违约情况下，应支付违约金相关判例的案号，如（2013）川民申字第2572号，（2015）粤高法民申字第176、177号，（2016）粤民申5502号，（2015）粤高法民申字第1835号，（2015）苏审二民申字第597号，（2014）吉民申字第51号，（2014）吉民申字第60号，（2016）浙民申4034号，（2014）粤高法民申字第1740号，（2015）高民申字第04602号，（2010）苏知民终字第0002号，（2015）浙民申字第522号 [4] “对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。” [5] 如（2011）万法民初字第09367号 [6] 如（2015）通中民终字第01550号、（2014）沪二中民三（民）终字第125号 [7] 如（2016）粤06民终6437号、（2016）粤03民终15762号 【第二届江三角国际论坛】 欧洲劳动用工合规管理和风险控制 - 点击报名 - |
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