企业怎么样才能留住核心人才？

前言：马云曾经说过，你认为你的员工是人才，那么他就会表现的像个人才！信心的传递也很重要！

马云再来讲过，公司必须关心员工，这样员工才能帮你实现你的战略想法，很多中层的管理把精力都里浪费在股东上司身上，忘了员工。上司可以给你意见，但不会和你执行，真正执行的是你手底下的人，上司的主义会随时改变，但是员工确实和你站在一起支持对你的那一堆人，马云说：与其把钱放在银行还不如花在员工身上，投资人才才是最赚的。

那么马云的人才观是什么？

马云创业阿里巴巴时候，对外说创业人员只能担任连长以下的职位，团长以上的职位都是给MBA留着的，当时阿里的创业团队，十几个高管都是来自海外，除了马云。后来的几年中，马云更是聘请了很多名校名企的MBA，可是后来几乎都离开了马云和阿里，马云没有否定这些职业经理人，只是错误的把飞机发动机按在了拖拉机上，事实上：适合企业需求的人才才是真正的人才。

那么留住人才，就需要手段了，如果你给你的核心人才还是“底薪+提成+年终奖+年底分红”，那么他迟早会离你而去的。

一个是因为这样的薪酬模式太老旧了，最明显的就是激励设置的时间太长，想一想年底才能拿到手的利益，这种长期激励，会折磨着他。

再一个就是，这种模式他永远都是一个打工者的身份，那么他一旦不舒适了，离开的可能就很高。

如果使用IOP合伙人的模式，那么留住人才就不是梦想了！

IOP合伙人设计思维

1、让员工参与经营，更加积极，为企业创造更多的价值

2、让员工出钱，心也留在企业。

3、让员工改变自己的定位，关注公司盈利，把成本、费用管控到位了。

4、让员工个人收入与团队利益紧密关联，整个公司朝着目标前进。

5、实现人本的增值员工工资上涨，为自己而干，站在企业发展高度做经营和服务。

6、核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，老板员工共同经营公司。

IOP和股权的不同之处

1、IOP合伙人不会占有公司实际股权和股份。

2、IOP合伙人分享的不是公司营业利润，而是增值营业收益（可以是利润或毛利润等）。

3、IOP合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，例如：1-2年为一轮，时间到了即可自行终止。

传统股权的障碍：

制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：

1、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？

2、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？

3、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？

4、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？

不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。