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Andy 因为招聘了三、四个月COO这个岗位，还没有入职，被老板叫到了办公室……这么长时间工作没有完成，什么都不是借口啊。高级人才可是香饽饽，不是发个招聘信息、筛筛简历这么简单。 APRIL什么是高级人才 加拿大知识管理专家佛朗西斯.赫瑞比提出“知识型人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”结合我国人力资源队伍的发展，将对企业发展有价值的人才区分为管理知识型、技术知识型、技能操作型三大类人才。根据各类人才发展的状况和人员能力素质水平，又将这三类人才分为高级、中级和一般三个层级的人才。一般管理知识型人才在工作中是任务的操作者——动手；中级管理知识型人才在工作中是任务的执行者——动口；而高级管理知识型人才在工作中是任务的制定者——动脑。所以高级管理知识型人才是企业发展战略的制定者，组织变革的推动者、经营管理的决策者、人才开发的引领者。 APRIL高级人才的招聘渠道 想把招募的人才池子建起来，选对渠道很关键。高级人才的招聘，常用渠道有内部晋升或调岗、定向猎头推荐、高端人才网站—社交式招聘。 当高级人才空缺时，企业应先看内部晋升或调岗的方式是否能补充；因晋升的员工本就在企业中任职，对企业的发展、企业文化、企业愿景都非常熟悉，可以很快适应新岗位，并对其他管理层员工起到一定的激励作用。但同时也需要注意内部招聘的公平、公正性，要设置衡量标准，并给一定时间的试用期。 猎头服务早已成为企业获取高级人才的主要渠道之一，猎头公司一般都会有自己的人才库，根据行业不同，有专项人员负责，提供一对一的服务。同样，猎头公司的收费标准也不菲，一般是推荐人才年薪的25%~30%左右，年薪包括候选人的基本工资、补贴、津贴、提成、奖金、分红、股权、期权等；每个猎头公司还会有最低收费门槛，从几万到十几万不等。需要注意的是，猎头公司的收费方式，现在市场上基本是预付+主款+尾款的形式，这里存在的风险就是候选人试用期内离职；这时猎头公司通常会按合同约定，继续推荐候选人，也就是又要重新回到甄选的环节。 近几年还新兴起一种社交式的招聘；有猎聘、脉脉、BOSS直聘等。实际上猎聘网是鉴于猎头和传统招聘网站的方式之间，即可以由猎头推荐人才，还可以在网站上直接向候选人发起对话或约到线下沟通。脉脉和BOSS直聘，更倾向于社交式的交流，在手机终端，企业与候选人实现在线沟通，缩短了企业与候选人之间的距离。 APRIL高级人才的招聘方法 高级人才池子建起来后，如何进行甄选，就由为重要了。首先要得到老板的支持与参与，候选人性格上与老板是否合得来，需要其他部门支持时，是否能顺利得到帮助，这些都取决于老板对招聘的态度；其次是职位描述中突出横向与纵向的发展空间；高级人才要想在企业的平台做出成绩，对企业文化与价值观的认可也很重要；最后是根据历史业绩，深挖行为特征。 APRIL高级人才的招聘流程 设计行为面试的招聘流程，对候选人的历史业绩、行为特征进行深挖。 主要步骤： 第一步：是全面分析岗位信息；深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的要求，如果企业已经有了核心岗位的胜任特征模型，可以直接进入第二步。 第二步：选定必测胜任特征；就是确定出在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量。如市场销售类岗位，将影响力、结果导向、团队协作、分析思维能力、信息收集能力、开发人际资源、宏观洞察力、变革创新能力、客户服务意识、自我管理能力通过行为面试来进行测量和评估。将规划能力、决策能力、书面交流能力、产品专业知识、成本效益纳入评价中心技术；将正直诚信放入背景调查环节。 第三步：设计行为面试体系；为了准确的地在行为面试中对选定的胜任特征进行评估和测量，需要确定出每项胜任特征的具体目标行为。如“变革创新能力”，优秀者的表现应是，把新事物、新方法、新观念引入工作，并鼓励他人进行创新和冒险，并能对即将进行的创新和变革活动做出预见，妥善应对，保证成功。则面试时可以这么问，“你是怎样从本岗位工作的角度应对近年来家电行业，特别是白家电激烈的市场竞争及企业调整、购并以及转型的。”最后是对设计出的体系进行评估；通过实践、认识、提高、再实践、再认识、再提高的过程，使行为面试体系更加健全完善。 |
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