 一场“鹬蚌相争渔翁累死”的游戏  我曾经在一家公司八年任职，共处理仲裁、诉讼类的劳动纠纷21起，其中16起劳动纠纷发生在我任职的最后四年。我的诉讼绩效十分良好，几乎保持了全胜的战绩。然而，这并没有让我看到，胜诉的结局给员工管理和员工行为规范带来多少教育和积极的作用，相反，劳资矛盾愈演愈烈。这让我对往昔一味追求胜诉的工作方式作了反省。 这家公司是十分典型的快销行业，人事管理的挑战在我任职期间从未间断过。而在最后几年的业务发展，伴随着频繁而激烈的管理层人事更迭和业务调整，劳动纠纷频发，从劳动仲裁一直打到二审终审，丝毫没有调解的余地。对于这些同事，我并没有一味地怀抱着抱歉和同情。其中一些同事的确有诚信的问题，正好成为解除劳动合同的理由，对于这些同事，我是坦然的。另一些同事，遭遇了不合理的对待，他们大多就像秋菊打官司，要一个说法，却不得其法。 如此，劳动纠纷的表象下，根源是劳资矛盾，或者说人事矛盾。个案的胜诉，治标不治本。在证据不足或不恰当的人事处理中，胜诉结果成为掩盖真相的粉饰和推卸责任的工具：“看，判决证明我这样做是对的”。为了论证公司人事处理的正当性，法务疲于奔命，诉讼终而沦为“鹬蚌相争，渔翁累死”的游戏。
企业凭什么胜诉？ 那么我凭什么帮助老东家打赢这些官司的呢？ 首先，是规章制度的建设。 不得不感谢当时的老板给我的信任和支持，我从2007年刚入职开始，和人事、销售一路磕磕绊绊相爱相杀，在随后的二、三年里搭建了以员工手册为主轴的一系列人事管理规章制度。这为后来劳动纠纷胜诉立下汗马功劳。16起劳动纠纷中，12起以严重违反规章制度为由解除劳动合同，其中又有一半以上的案件中，员工对规章制度的有效性提出过质疑。 有一种挑战的声音是，为什么要用大量的无效管理，预防极个别的劳动纠纷，而不把钱和精力花在更有效的工作上，比如：员工激励。我不得不承认，从管理学的角度有一定的道理。但是，企业一旦在这些劳动纠纷中败诉，挑战的往往是整个规章制度。试问，用一套饱受质疑的规章制度，如何有效管理员工？经过这16起纠纷的洗礼后，我对此认识尤为深刻。在劳动纠纷中，论证企业行为的程序合法性尤为关键，而这些程序合法性上哪里找依据呢？除了劳动法律法规，很大一部份来源于规章制度。 其次，充分审慎的案前研判。 我还有一条保持高胜诉率的秘诀，那就是——打得赢才打，打不赢就不打呗，可以调解或和解。在解除劳动合同中，就是协商解除劳动合同。可别说我取巧，我是有理论依据的，孙子兵法中说，“先胜而后战”，而非“先战而后胜”。诉讼和打仗一样，都具有一定的风险性，只有事前充分评估风险，做足功课促使获胜的条件变得成熟，打赢官司才会变成可能。在打官司这件事上，“知其不可为而为之”，只是一句并没什么用的口号。先不管它输赢，打起来了再找胜诉机会，结果常常就是找不到胜诉机会，其实质就是打到哪里算哪里，不是莽撞就是愚蠢。 因此，我会从证据角度、程序合法性角度，事先阐明诉讼风险和利弊得失，作为精明的商人和高明的管理者，老板们也常常会选择更高效更有利的协商和和解方式来化解。这或许是为什么在头几年劳动仲裁或诉讼不多的原因之一。当然，一些管理者也因此对我个人产生看法和质疑。鱼和熊掌，选择从中斡旋促成和解，特别考验法务人员的智慧和担当。 但是，劳资矛盾一旦激化，这一做法就不奏效。因此，在我任职的最后四年，越来越多的劳动纠纷无法协商而最终走向仲裁和诉讼。尽管如此，我仍然借着内控会议等场合找机会发声，一些员工的轻微的违规，因此最终没有以解除劳动合同的方式收场，维护了这些员工的权益和颜面，也为企业避免了不必要的诉累。 再次，证据！证据！证据！ 重要的事情说三遍。但是，我接手的仲裁和诉讼中，很少有证据链是十分完整的，总或多或少存在缺失。尤其在涉及员工舞弊的案件中，因为企业调查手段和条件的局限，使一些证据无法获得。外资企业一方面对员工违反诚信采取零容忍，而另一方面又常常傲慢地不愿意脚踏实地调查取证。所以，很多外资的劳动纠纷都是败诉的。 在我任职的最后四年中，高层对员工所谓“不诚信”采取持续高压态势，而另一方面，员工互相抱团，在长期的侦察和反侦察的斗争中也越来越有经验，取证工作越来越不顺利。事后的补证在所难免，有效地组织证据材料，也可以帮助论证证据链的内在逻辑。总之，这些案件的胜诉有一定的运气，但我在证据的反复推敲和论证上的确下足了功夫。 一句题外话是，有一些案件的胜诉，并非自己强，而是对方弱。在大多数的仲裁和诉讼中，劳动者对劳动法规只字片语的理解，是无法和公司法务、律师这些正规军抗衡的。尤其在举证方面，片面地理解举证规则，不恰当的、情绪化的质证，都是常见的致命伤。从这一点来说，劳动者也是弱势。
企业赢的是官司 输的又是什么呢？ 上述大篇幅的介绍，并不是为了炫耀自己业务上有多厉害多英明。我想说明的是，企业要打赢官司，功夫并不在官司内，而是在官司外，在日积月累细致务实的人事管理中，需要企业长期持续的人力投入。即使仅从这一角度出发，企业也应斟酌用单一的法律手段管理员工是否明智。通常而言，协商和和解会是更高效更符合双方利益的纠纷解决方式。何况，并不是每一个法务都有我这样的运气，即使再有把握的官司，本身都具有一定的风险。作为经办人，我在侥幸赢了这些官司的同时，也目睹了老东家正在失去更重要的东西。 例如：诚信。不负责任的HR还没走完Offer的流程，就电话催促候选人入职，造成候选人追索损失赔偿；专挑年终奖发放前裁撤部门，引发解除劳动合同纠纷；想要解雇某个员工，设计让员工入坑，然后以严重违反规章制度为由解除劳动合同。这样案子我后来没少处理。有过一次开庭我没出庭，因为我不知该如何面对那位辛苦加班一年，却没有拿到年终奖，还被无辜裁撤的愤怒的市场部同事。曾经有一个法官在宣判时，不无深意地说“大企业应当有大企业的风范”，让我哑然，我并不觉得赢了这些官司是光彩的。 再例如：管理的威信。法务在规章制度建设中，是从最大限度保护企业利益出发，来设计这些条款的。上述的年终奖就是一例。另外，在严重违规行为的列举和定义上，也会尽可能宽泛、详尽，以便为处理违规预留余地。可是，这并不妨碍企业从诚信角度出发，为即将离职的员工过去一年的辛劳支付奖金，对不对？也不妨碍企业根据具体个案情况，作出是否处罚的调整。经过几个案例后，越来越多的员工会发现，所谓严重违规，常常并不意味着员工不诚信，相反，意味着规章制度是个坑。经常二三线城市出差的基层销售，因为小餐馆、小旅社不开发票或开假发票，而在差旅费报销上陷入困境，因为严苛的事后稽核会发现，他们所提供的发票与实际差旅行程不符。 又例如：员工的忠诚。我们曾经遇到过，对某个分公司基层主管的不恰当处理，最后引发这个分公司其他主管相继离职。就连我，在处理这个案件时，也仿佛从这个兢兢业业的基层主管身上看到了自己的影子，从而萌生退意。我前文吹嘘的那些规章制度，一度引以为豪的胜诉案例，是否正在为这个企业构建一座牢笼，并最终也会埋葬自己的权利。一旦企业丧失诚信，管理丧失权威，员工的流失再自然不过，这才是最后四年老东家离职率高居不下的真正原因。
完满的结局 最近几年，越来越多的外资企业在处理劳动纠纷中正在渐渐失去优雅，而我也时常会接到朋友们个人的劳动法咨询。人到中年的我越来越意识到，和谐的劳动关系多么重要。许多的劳资纠纷最后变了味，成了一场管理者和员工个人之间的恩怨和角逐。一些案件中，员工普通的违规会被放大和扭曲。不论管理者还是员工，一旦被情绪左右，就容易丧失理智和底线。当矛头指向个人，调解、和解就很难进行，再想把劳动纠纷拉回到“好聚好散”这条阳光道上，已经不可能了。 而作为法务，我们是管理者的参谋和执行者，但同时也是公司的员工。当我在处理这些劳动纠纷中，直面往昔的同事，心情非常复杂。我知道，我递到管理者手中的那条法律的皮鞭，最终也可能落到自己的身上。打赢官司的目的，并非为了再打赢一个这样的官司。我们的目标应该是为了以后不再打，至少应该少打这样的官司。 企业通过打官司，应当找到最有效管理员工的方式，对于确实属于严重违规的员工给以惩戒及时淘汰。对于没有处理好上下级关系、能力不佳或在产业迭代中无法跟上时代脚步的员工，也应当最大善意地给予合法公平的离职补偿。而员工，通过打官司应当学会，仲裁和诉讼并不能最终使他们的利益最大化，为企业创造价值，不断提升个人能力，才能走到哪儿都有饭吃，这才是真正意义的稳定的工作。 文章的最后，爆料一下我贡献了八年青春的老东家。听说在我离职之后，管理层在处理员工违规的问题上，态度有所调整。如今他们股东的热钱已经瞄准了房地产，相比这一投资领域，快销业务黯淡了不少。一些老同事选择留下，仍然敬岗爱业，诚信务实，更多的同事相继离开。在此，祝福我那些亲爱的同事们，都有一个美好的未来。 END |
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