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辞退（即dismiss）是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。 辞退包含两种，合法辞退，非法辞退。合法辞退是在员工严重违纪或重大过失，给公司造成重大利益损失，企业可依据劳动法在企业管理制度的情况下合法辞退。非法辞退则是企业方面违反了劳动法仍旧执行的辞退行为。 实际工作中的人力工作者，不要一提辞退就神经紧张，我们要规避非法辞退，同时以下我们就合法辞退来谈“五个不要”： 一、不要面谈时间过长 与员工面谈前，需了解员工的个人基本信息，过往的工作经历，工作期间的优良表现，面谈开始时需要简单的寒暄，但是不宜时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15－20 分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。 二、不要指责员工表现 对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。 三、不要承诺做不到的事 在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作；又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类， 记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。再如“我帮你找一份新工作”，“争取额外赔偿”等，如果到时兑现不了则引起更大矛盾。如果真的愿意帮助他们，不妨有意事先安排别人“挖”走他们。 四、不要谈及其他员工 比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。实际上，解雇员工最好的方式是让他自己提出辞职。大家需要掌握适当的暗示技巧，让对方意会，不必言明。 五、不要悬而不决 公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需 要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。对背叛公司 的人要果断下手解雇。 深圳市总商会法律事务部关于企业辞退员工经济补偿金问题的指导意见（2004-6-30） 因企业辞退员工引发的经济补偿金（下称“辞退补偿金”）纠纷，是最常见的劳动纠纷之一。为帮助企业更好地预防和解决此类纠纷，特提出以下意见，供企业参考： 一、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生根据现行国家及深圳市的劳动法规和政策，企业与员工之间的劳动合同因期 满或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。因此，企业可以采取下列方式避免辞退补偿金纠纷的发生： 1．签订短期限的劳动合同。企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如 在劳动合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式（建议以书面形式并要求员工签收） 通知该员工。 2．约定劳动合同的终止条件。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止 条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时，同样不需要支付辞退补偿金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过 XX 日，且不可能 立即恢复生产的，本合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如： 类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。 此外，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金。如果属员工自动辞职或离职情况，企业应注意不要向其发出辞退通知。实践中一些企业出于意气用事，一定要给离职员工一个处罚，因此作出“开除”等决定，反而引发辞退补偿金纠纷。 二、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。 根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金： （一）试用期内证明不符合录用条件； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。 在辞退纠纷中，上述（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。 在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1．单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.……”。 2．在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。 具体规定的方式可以有3种： 1）就单个行为累计 如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者， 予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到 警告以上处分 5 次以上者，三个月内……予以辞退……”。 3）逐步加重式，如 “弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资 50 元，再次发现，即予辞 退，并不支付经济补偿金”。 4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪 行为都详尽列举，因此还需要： 1）规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪 行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。” 2）及时对规章制度进行修改， 并以适当方式告知员工。 5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业 辞退违纪职工规定》制定。 6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济 补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。 三、过错辞退中有关证据的保全和收集在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。 企业所要保全和收集的证据，主要是两类： 其一是员工所违反 的企业规章及劳动纪律的具体条款； 其二是员工的违纪行为。 对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式公示。建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。 保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。 通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有： 1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录； 3）其他员工及知情者的证明； 4）有关物证； 5）有关书证及视听资料； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁 委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取 得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。 每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也 可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。 |
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