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这里是科技前哨，我是赵文轩。 连接创新上下行，让产业用好技术，让技术赋能产业。 如果说KPI是秒表，OKR就是指南针。他会让一个无法用数字考核的团队通过层层分解目标、关键任务，向同一个方向前行。 一、OKR：谷歌的目标管理法 OKR，是“objective and key results”（目标与关键成功法）的缩写。简单来说就是整个公司、团队和个人，都要设立目标（objective）和衡量这些目标完成与否的关键结果（key results）。 OKR的设置逻辑 谷歌的每个员工每个季度之初都需要给自己定一个或几个目标，每个人的OKR大约半页纸，写好后放到自己公司网页上，大家都可以看到，这样也是很好的监督。 到了季度结束前，谷歌的每一个人会给自己的目标完成情况打分0-1分。大部分会在0.7-0.8。1分是完成，如果总是满分证明目标设置太低，如果是0分，要说明为什么不完成这件事情，比如市场发生了变化等，但是不能删除，如果总是0分，就证明目标设置有问题。 二、OKR设置样例 三、OKR管理工具 现代协作SaaS软件可以帮助你更好地来进行OKR相关任务的跟踪和协同，减少重复的文档工作，保持日常任务进度沟通的便捷性，让任务成员能够保持同步，让新成员能够很快上手，让公司更多人能够了解和参与到OKR任务中，也能够在跟踪和复盘的时候有一个清晰的清单。任务协作软件是助力一个企业实施OKR的工具。每个人能清晰的看见自己的进度，也能看到自己的努力对于公司整体进度的贡献。 对齐公司，部门，团队和个人目标，让每个人的贡献走到一起。 多团队合作，保持了解高层计划取得的成就，告知你的规划和决策 衡量团队绩效，查看趋势报告 四、OKR怎么解决绩效考核问题呢？ 答案是他不解决绩效考核问题，而是通过360度环评的绩效管理。 简单来说，就是被考核人周围的同事，包括直属经理都会给其打分，最后加权算出一个得分。这个分数，决定了被考核人的晋升、奖金、股票。 这是不是太主观？是的，目前谷歌、微软，以及发明OKR的因特尔都是这样。对于怎么解决工程师的绩效考核问题，整个科技界都没有好办法。唯一的办法，就是通过多方均衡，让主观打分尽量客观。 目前也在通过各种OKR软件，与KPI结合等方法探索考核的办法。 360度环评的绩效管理和OKR的目标管理，是前行的两条腿，缺谁都会寸步难行。 五、具体应该如何使用OKR这根指南针呢？ 第一，目标要有野心，关键结果要可衡量。既然不考核，设立目标时，应鼓励大家挑战极限。 第二，最多5个目标，每个目标最多4个关键结果，这样才能聚焦。 第三，目标从公司，到团队，到个人，层层分解。从上到下的OKR，总体上是包含关系。下级也可自定义OKR，但要与大方向一致。 第四，所有OKR公开透明。大家要知道彼此在干什么，确保方向一致。这样也会给目标过低、结果过差的员工施以压力。 六、OKR与KPI的比较 总结一下： 1、OKR能带来的好处为：更好的沟通，敏捷，聚焦，公开透明，自下而上，前瞻性思考。 2、OKR的关键：每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的；可量化的；个人、组、公司层面上均有；全公司公开；每个季度都打分。 |
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